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【メルマガ69号】～一人酒に向いている店（たまには軽い話を書いてみます）～
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.69(2021年6月23日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様


今どきは子どものいる女性の約7割が何らかの職を持っているそうです。
2019年の「国民生活基礎調査」によるデータです。
1980年代にあたりまえだった「有業の夫、無業の妻、二子」は、
40年前のまぼろしのようになりました。
そうして考えてみれば、今から40年後となる2060年の働き方はまた違うのでしょう。
そもそも働かなくても生活できる人が激増しているかもしれませんし。
明るい未来のために、今日をがんばっていきましょう。




平康慶浩（ひらやすよしひろ）


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　　　　　　　 　【６月／７月】ウェビナー開催予定
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【6月24日　14:00～16:00　講師：山本 遼】
・OKRの基礎知識から活用まで！徹底解説セミナー

【7月 1日　14:00～16:00　講師：山本 遼】
・少子化時代に生き残りを実現したい学校法人のための人事制度改定セミナー(7/01開催分)

【7月15日　13:00～15:00　講師：山本 遼】
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ベテラン社員活躍促進のための再雇用社員向け人事制度設計セミナー

【7月20日　15:00～17:00　講師：清水 政美】
・自動車部品メーカー向け『業界変革に対応する 未来を見据えた人事制度改革』セミナー

【7月28日　13:00～15:00　講師：山本 遼】
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【オンデマンド講座　講師：東前 優介】
・これだけは知っておきたい最新の人事トレンドワード　Part3


詳細及び申し込みはHPセミナーページへどうぞ
＞＞＞https://sele-vari.co.jp/seminar/

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< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～一人酒に向いている店（たまには軽い話を書いてみます）～

２．OKR徹底解説
～後継者育成にはOKRが有効～

３．SDGs・ESG時代に、人的資本の開示が企業価値を高める
～日本における人的資本の情報開示の動向～

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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～一人酒に向いている店（たまには軽い話を書いてみます）～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

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緊急事態宣言が明けて、ワクチン接種も進んでいます。
このままいけばお盆明けくらいにはコロナ前に状況に戻れるかもしれない、と淡い希望を持ったりします。
完全には戻らないとしても、
少なくとも出張先で一人酒を楽しめるくらいの状況には戻ってほしいなぁ、という願望です。

ご存じの方もいらっしゃいますが、私は基本的に一人で飲みます。
気の置けない友人たちや、セレクションアンドバリエーションのスタッフたちとの
気軽な会食、飲み会などはもちろん楽しみます。
けれども、自分が酒を飲みたいときに誰かを誘う、ということはありません。
なぜなら飲兵衛だから。

飲兵衛として人を誘わない理由のひとつ目に、
割り勘勝ちしてしまうということがあります。
だからつい申し訳なくて、おごってしまいたくなるのです。
でも、友人ならともかく、知人にまでおごるとなると、
それは逆に関係を悪化させかねません。

飲兵衛として人を誘わない二つ目の理由は、
あまり酔わない（少なくとも酔っているようには見えないらしい）ということがあります。
そんな私が、酒に酔う人と飲みに行くと、介抱せざるをえなくなります。
それはあまり楽しくないのです。

ということで、私と同じくらいのペースで酒を飲み、
かつ酔わない人がいれば誘うのですが、そういう人はあまりいません。
あまりいないので、いつも同じ人になってしまい、結果として誘いづらくなります。
だったら一人でいいか、という結論に落ち着いたのがかれこれ15年くらい前です。
あ、あと住んでいる大阪でも飲みに行きません。
家に帰って家族と食事しながら飲むことが基本です。

さて、出張先で一人酒、となるといくつかの条件があります。
列記してみましょう。
１．開始時間は遅い方がいい。21時くらいからがベスト。
２．夕食を兼ねるので食事がおいしい方がいい。が、一品がメインの店がいい。
３．一人でいても違和感がない方がいい。カウンターがベター。
４．店員との距離があったほうがいい。

１の開始時間ですが、理由は簡単です。
酔っていないように見えても、酔っているからです。
20代の頃なら、飲み会の後で仕事にもどることもできましたが、
50代にもなるとそれはとても疲れます。
だから一人酒から帰ってきたらすぐに寝れる方がいいのです。
21時くらいからだと23時には切り上げて、日が変わる前には寝るような感じになります。

２の食事のおいしさですが、これはもちろん重要です。
ただ、酒を邪魔してしまうような食事はちょっとしんどい。
その典型が定食です。
ごはんがセットになっているものはちょっとつらいです。
そのため、一品のない回転すし系や、どんぶりもの、ウナギの店などが除外されることになります。

３の一人で違和感がない、ということも結構大事です。
一人酒というと立ち飲みを想起される方も多いと思うのですが、
立ち飲み系の店の中には、集団でしか入れない雰囲気の店もあります。
少し高級な店もやはり一人だと浮きますね。
あと、繁盛しすぎている店は別の意味で入りづらいです。
仮にカウンターがあったとしても、店側からすると一人客は儲からない、
という印象を持たれる場合があります。
二人分以上のお金は使うことが多いのですが、
そんなことを伝えてもわかってもらえないので、
ついつい食べログ評価の高い店などは敬遠してしまいます。

４の店員との距離は、やはり重要です。
一人酒の目的が、店員や居合わせた客とのコミュニケーションにある人もいるでしょう。
けれども私の場合には、一人で酒を飲みながら、
本を読んだり、いろいろと考えていることを整理することが目的です。
それでなくとも仕事中はずっと誰かとコミュニケーションしているので、
プライベートではあまり会話をしたくないことも多いのです。
一言二言話しかけられても、後はほっといてくれる店員さんが良いのです。
その意味では、実はチェーン店なんか割と良かったりします。

これらの条件を備える店、というと結果としてこんな店になります。
「その地域で数店舗展開している小さめのチェーンで、
売りはあるもののとくにこだわらず、深夜まで開いている30人くらいが入れる居酒屋」

皆さんの好みの店はどんな感じでしょう。
人それぞれのこだわりがあると思うので、またお会いした際にぜひお教えください。




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２．OKR徹底解説
～後継者育成にはOKRが有効～

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このコーナーでは、弊社シニアコンサルタントの山本が、今注目を
集めているOKRの考え方・導入方法について判りやすく解説します。

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企業の廃業理由の主たるものに後継者不足が上がるようになって久しいです。
また、人事コンサルティングを通じて、管理職の皆様からも
「自組織の後継者が育たなくってね」というお話を伺うこともよくあります。
今回は、OKRを導入することで後継者育成の一助となるかもしれませんよ、という内容をお伝えします。

１．OKRで挑戦が促進されるから
OKRでは「達成確率50％位の高い目標を設定し、
それに向けて全力で取り組むことで高い成果を創出する」ための仕組みです。
むしろ「目標を全て達成は悪」とすることさえあります。
低い目標を立てたことに他ならないと考えるからです。
そのため、OKRを導入した企業では挑戦が自然と促されることになります。
挑戦するためには自組織の経営資源と外部環境を把握した上で、更に前向きに考えることが欠かせません。
これは経営層にとって欠かせない要素の一つと言えるでしょう。

２．OKR設定を通じて自組織の存在意義を考えることになるから
OKRでは敢えて定性目標を大切にします。
組織の存在意義・大義名分に基づいてあるべき姿を設計し、
チーム全体に落とし込むことで「数値だけに囚われず、本質を見極める」ことを求めているわけです。
そのため、OKRを導入した企業ではエンゲージメントが高まりやすくなります。
これは企業全体の存在意義を考えるということだけでなく、
人事部なら人事部の存在意義、営業部なら営業部の存在意義を考えることにもなります。
そのため、経営層だけでなく部門責任者の育成にも活用出来るのです。

３．成果創出マインドが高まるから
多くの場合、存在意義というのは「ステークホルダーに与えられる価値」に基づいていることでしょう。
例えば「自社製品の提供を通じて顧客の○○という課題を解決する」とか
「出資者に利益を還元する」といったようなものです。
決して単に「自分たちが楽するために」とか「昔からやってきたルールをただ守る※」というものではないでしょう。
そのため、自然と「自分たちが出すべき成果とは何か？」ということを考えるようになるわけです。
※伝統的な手法を守ることに意義のあるような組織などの一部の例外は除きます
　
４．チームで成果を出すトレーニングになるから
OKRはチームで目標を設定します。
また、目標実現に向けて進捗を週次で確認し、全員で行動計画を立てて全員で賞賛し合います。
そのため、チーム全体を巻き込んだ目標設定が自然と促され、チーム全体を巻き込んで取り組みます。
それによって、飴と鞭以外のマネジメントも身に付けることが出来るというメリットがあります。

これらのように、OKRを通じて次期経営層・次期管理職層としての能力を獲得していくことが期待出来ます。
OKRはパフォーマンスマネジメントシステムのため、
どうしても単年度や四半期での成果向上の側面がフォーカスされがちとなりますが、実際は育成の機能も強力なのです。


■OKRに関する情報発信中です
note：https://note.com/okr_com

6/24 14:00～　最大の成果に向け、組織の全力を集中させるためのＯＫＲ活用セミナー
https://sele-vari.co.jp/seminar/20210624/

7/14 14:00～　最大の成果に向け、組織の全力を集中させるためのＯＫＲ活用セミナー
https://www.sbic-wj.co.jp/allseminar/?seq=3441

7/28 13:00～　OKRを最大限活用するための人事制度設計セミナー
https://sele-vari.co.jp/seminar/20210728/




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３．SDGs・ESG時代に、人的資本の開示が企業価値を高める
～日本における人的資本の情報開示の動向～

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このコーナーでは、弊社アソシエイトコンサルタントの瓜阪が、今注目を
集めているESGと人的資本情報開示の重要性について、解説します。

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最近、株式投資を嗜んでいる友人から言われて「なるほど」、と思ったことがあります。
彼曰く、社外取締役がどれくらいはっきりとモノが言える人たちなのか分からない。
そもそもなぜ株主が社外取締役を選べないのか。
それができないならせめて社外取締役の発言の見える化をもっと進めるべきだ、というのです。
確かに、企業の人材情報も学校の通信簿のように評価され公表されることで、
投資家たちはずいぶんと安心します。

実際に、世界の証券取引市場では、人的資本の情報開示が進んでいます。
今回は、こうした世界の潮流に対して、日本ではどのような動きが生まれているのかをお話します。

日本企業ではこれまで、終身雇用制や年功序列といった日本型雇用制度を背景に、
人的資本の活用が不十分でした。
そのため、日本企業の多くでは経営戦略と人材戦略が結びついていないことが大きな課題となっていました。

しかし、世界的な人的資本情報開示の潮流を受け、
近年、日本でも投資家を中心に人的資本の情報開示に対する関心が高まってきました。

2020年9月には、経産省から「人材版 伊藤レポート」が発表されました。
「人材版 伊藤レポート」は、一橋大学の特任教授である伊藤邦雄氏を座長として作成されたものです。
かつて2014年に策定され企業と投資家に大きな影響を与えた「伊藤レポート」の人材版です。
その中では、これからの人材マネジメントの在り方として人的資本の重要性が訴えられました。

2021年3月31日、そして6月11日には、
東京証券取引所で6年ぶりにコーポレート・ガバナンスの改定が行われました。
そこでは、下記2点の人的資本の開示に関する事項が記載されました。
１．企業の中核人材における多様性（ダイバーシティ）の確保として、上場会社は、
女性・外国人・中途採用者の管理職への登用、中核人材の登用等における
多様性の確保についての考え方と自主的かつ測定可能な目標を示すとともに、その状況の開示を行うこと。
２．サステナビリティ（ESG要素を含む中長期的な持続可能性）を巡る課題への取り組みとして、
中長期的な企業価値向上に向けた人的資本や知的財産への投資等に係る具体的な情報開示が重要である。

こうした人的資本に関するスタンダードの整備によって、
今後は日本においても人的資本活用の流れが確実に拡大すると見ています。
また、こうした働きかけによって、日本における人的資本の情報開示の認識は高まりつつありますが、
重要な開示要項や人材情報公開に至るプロセスなどはまだまだ共通認識とはなっていないと考えています。

次回は、こうした人的資本の情報開示の流れに日本企業として、どう向き合うべきかについて記載いたします。




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セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2021年6月23日配信）

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