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◆- Selection and Variationメールマガジン(2018年8月6日発行） -◆


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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様

8月6日　暦の上では立秋ですが、むしろ大暑といった感じの日々が
続きます。
通りを見渡してみても、日陰を探す人が多く、なんとはなしに一体
感も感じます。女性だけでなく、男性も日傘を手にする姿をみかけ
るようになりました。ぜひ暑さをしのぐすべを工夫しつつ、楽しく
日々を過ごしてまいりましょう。

セレクションアンドバリエーション株式会社　平康慶浩



< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～大廃業時代は投資ができない「ＰＬ脳」が原因～

２．悩みボヤく管理職に気づきを促す、評価制度の運用想定問答

３．ワンクリックアンケート
　　～採用のときに性別を意識するか？～

４．ワーママ目線で考える働き方改革


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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～大廃業時代は投資ができない「ＰＬ脳」が原因～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。
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Newspicksのアカデミアを通じて知り合った、シニフィアン株式会
社代表の朝倉祐介さんの名著、ファイナンス思考を読んだ。
詳細はぜひ読んでいただければと思うが、簡単に言えば、目先の売
上や利益の最大化を目指す「ＰＬ脳」から、長期的戦略型の「ファ
イナンス思考」に成長しよう、という内容だ。
この指摘は僕にとってもすごくしっくりくるものだった。
特に現在、多くの中小企業が後継者不足で廃業せざるを得ない、ま
さにその理由だと感じたからだ。

飲食店で考えてみればわかりやすい。
たとえば大学そばの学生街に、昔ながらの定食屋がある。味はそこ
そこだけれど、安くて量があっていつも学生やサラリーマンでにぎ
わっている。そうして多くの学生の記憶に残っているのだけれど、
30年くらい営業してやがて廃業する。
理由は後継者不足、ということなのだけれど、もし定食屋の店主が
「ＰＬ脳」でなければ、解消できた問題だ。
定食屋の店主は、ある程度売り上げが立った時点で投資をすべきだ
ったのだ。
繁盛していたのにたたまざるを得なくなった飲食店はたいてい、
二つの投資を怠っている。

第一の投資は、店舗や備品へのものだ。
日に焼けて元の色がわからなくなった看板はまだ許せるかもしれな
い。けれども、シミが浮き出てきた暖簾をくぐりたいだろうか。ガ
タの来た椅子や角が剥げてきたテーブル。極めつけは、ぼろぼろに
なったメニュー類。外装だけでなく、内装や備品にまで考えてみれ
ば、きれいに丁寧に使うだけではもたなくなる年数が必ずある。そ
していつまでも繁盛店と言われる店は、それらについてすこしずつ
改善をほどこしているのだ。

そして第二の投資が一番難しい。それは人へのものだ。
たとえば、ある程度仕事を覚えた時点から、日々の業務は同じこと
の繰り返しになる。そうならないように、従業員が気づいたちょっ
とした改善提案に対して、わずかでも良いのでインセンティブを設
定したらどうだろう。
あるいは飲食店の場合、離職率は高い。だから長く勤めてもらうた
めの福利厚生を整えるというのはどうだろう。
また、一定期間ごとに人が辞めることを前提として、人材育成をそ
れぞれの人の仕事として定め、人のフローを仕組み化したらどうだ
ろう。
そんな取り組みの中でやがて店を任せてゆける人材を発掘し、育成
していけば、店主が老いを感じる前に店のリニューアルもできたか
もしれない。

しかし多くの飲食店では、日々の売上をあげ、利益を確保すること
にだけ意識を集中させる。浮いた利益の使い道は投資ではなく、
消えてなくなってしまうものにまわしてしまう。

人は誰しも年を取るし、いつまでも自分の会社にいてくれるわけで
もない。だからこそ、人の流れがあることを前提として、企業は人
に投資しなければいけない。
人材についての「ＰＬ脳」もまた企業を成長させることがないからだ。



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２．悩みボヤく管理職に気づきを促す、評価制度の運用想定問答

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が「月刊人事マネジメ
ント」で連載している「悩みボヤく管理職に逆質問で気づきを促す、
評価制度の運用想定問答」の内容を凝縮してお届けします。
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「定量的な目標は設定しやすいけれど、定性的な目標は達成基準が
書きづらい」
目標管理制度を導入している企業の人事担当者が、現場の考課者から
される相談でもかなり高い割合を占めるのが上記のようなものです。

様々な媒体で「目標管理はSMARTなものにせよ（Specific・
Measurable・Approachable・Relevant・Time-orientedの頭文字で、
具体的・定量的に測定可能・達成可能・上位目標と連動している・
納期を明確にしている目標が理想的だとするフレームワーク）」と
言われています。
確かに、受注量や歩留まり率と言った数値化された目標は達成基準
が明確です。しかし、研究開発や人事総務などの業務は定量化し辛
いですし、定性的な目標を無理矢理数値化してしまうと業績のため
の目標から、目標のための目標にすり替わってしまう恐れがありま
す。

そこで、視点を変えて「仕事が完了する」という状態について考え
てみたいと思います。定型業務であれ、非定型業務であれ、「ある
べき姿を設定し、現状とのギャップを埋めること」が仕事における
ゴールだと言えます。つまり、数値化出来るかどうかは関係が無い
と言えます。

次回は、定性的な目標はどう記載すればよいのかについて考えたい
と思います。


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３．ワンクリックアンケート

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このコーナーでは、タイムリーな話題について皆様にアンケートを
行います。結果は次号で発表します。
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東京医科大の一般入試で、女子受験者の合格者数を抑制していた問
題が話題になっていますが、皆さんはどう思われますか？
このニュースに関連して、今回のアンケートのテーマは

「採用選考の際に性別を意識するか？」

です。ぜひご回答をお願いします。

回答ページへのリンク → https://jp.surveymonkey.com/r/NCHRXJ8


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４．ワーママ目線で考える働き方改革

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このコーナーでは、ワーキングマザーであるアソシエイトコンサルタ
ントの太田が、ワーママ目線で働き方改革について考えていきます。
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育児と仕事の両立はもちろん、働き方改革の大きなテーマです。
けれども、出産による女性の離職率はなんと46.9%（内閣府調査）。
私の周りでも、多くの女性が出産や育児を理由に退職しました。
もちろん離職した女性全員が優秀だというわけではないでしょう。
けれども優秀であるとそうでないとに関わらず、およそ半分の女性
が離職しているという状況があります。これはとてももったいなく
ないですか？

ある調査によると、出産時の離職理由として、34%の女性が「職場
に育児と仕事の両立を支援する雰囲気がないため」と回答しました。
確かに、勤務時間が短かったり、急な休みや早退が多いワーママは、
周りに迷惑がられがちです。そして、そのような雰囲気がワーママ
を追い詰めていきます。
しかし、優秀な人は短時間でも成果を出します。皆さんのまわりに
も、短時間勤務でも、しっかり成果を出している人たちはいるのは
ないでしょうか。

テレワークなどの支援制度を充実させるには費用も時間もかかりま
す。けれども早退するワーママに「気にしないで！」と声をかける
のに費用はかかりません。まずはコスパのいい「ワーママを応援す
る雰囲気作り」から始めてみてるだけでも、離職率は引き下げられ
るのです。




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セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2018年8月6日配信）

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