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◆- Selection and Variationメールマガジン vol.12(2018年10月1日発行） -◆


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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様

皆さまお元気でしょうか。
寒露が近づき、虫の声も聞こえるようになってきました。
ゆるやかな兆しに気づくことで、変化が訪れていることを知ること
ができます。
でもその先、変化に対応するためには腰を上げる必要があります。
変化に想いをはせるだけでなく、冬支度を始める。そのタイミング
がとても大事です。
会社の経営でもそれは同様ではないでしょうか。
変化に気づいていても、まだ腰を上げるタイミングではない。
そう思っている間に、変化は進みすぎてしまうかもしれません。
少し早めの冬支度、考えてみませんか。

セレクションアンドバリエーション株式会社　平康慶浩




< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～新人育成プログラム、はじめました～

２．悩みボヤく管理職に気づきを促す、評価制度の運用想定問答

３．ワンクリックアンケート

４．ワーママ目線で考える働き方改革


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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～新人育成プログラム、はじめました～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。
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人事制度を設計した会社の方から、従業員教育もお願いされること
があります。
弊社ではそのための知見を蓄積していて、今までは主に4タイプの
研修を実施していました。

・経営層/経営幹部候補向け研修
・リーダー/マネジメント層向け研修
・プロフェッショナル研修
・評価者研修

弊社の研修の説明をし終えると、こんなことを言われることがあり
ました。
「新人研修はやってないんですか？」
そう言われて私は、苦笑するのが常でした。
「私はリーダー向け研修やプロフェッショナル研修で『人生100年
時代は1社だけでビジネスキャリアを終える時代ではない』と言っ
ているんですよ。新人にもそれ言って大丈夫ですか？」
　
けれども中には「おっしゃっていただいて結構ですよ。むしろ積極
的に」と笑って依頼いただく会社もあって、では、ということで、
新人研修もいろいろと設計して実施してきました。
そうして今回、新人研修についてもサービスラインに乗せることに
しました。
題して「新人即戦力化プログラム」。

最初のきっかけは、テレアポを中心とした保険代理店を営んでおら
れる会社で実施した新人研修でした。
採用後3か月で数字を稼げる人材にしたい。
経営層が求めるそのニーズに応えるために設計した新人研修には3
つの特徴がありました。
第一に、座学で基本的な「行動」を教える
第二に、現場で行動を実践して「経験」を積む
第三に、行動と経験に対して明確に「報酬」を与える
　
多くの新人研修では、現場に出すための基礎として、社会人として
マナーや社内の常識、会社のビジネスの全体像を教えたりします。
そうして現場で鍛えてもらうようにする素地を整えます。「地力向
上型教育」といえるでしょう。
「地力向上型教育」は、ゼネラリストに活躍してほしい会社に向い
ています。育成に時間はかかりますが、総合力の高い優秀な人材が
育ちやすいからです。
しかし時間をかけてもせいぜい1年。できれば半年、いや数カ月で
結果を出せるようになってほしいと思うのなら、別の方法がありま
す。それはゼネラリストではなく、スペシャリストを育てるための
教育です。

得た知識をすぐ使わせる。
失敗を褒める。
限られた時間にフルコミットさせる。

そんな特徴のある弊社の新人教育について、興味がある方は
「資料の請求」 http://www.sele-vari.co.jp/contact.html
ご連絡ください。



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２．悩みボヤく管理職に気づきを促す、評価制度の運用想定問答
　　～毎年毎年チャレンジングな目標は立てられない？～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が「月刊人事マネジメ
ント」で連載している「悩みボヤく管理職に逆質問で気づきを促す、
評価制度の運用想定問答」の内容を凝縮してお届けします。
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目標管理制度を導入している企業の多くでは、9月に半期経過の中
間面談を設定されています。そこでよく聞かれるのが、部下の目標
が全く進んでいなかった、というものです。管理職の目線からすれ
ば、「達成が難しくなった時点で報告をあげて欲しい」という気持
ちになるのももっともです。過ぎてしまった上期のことを悔いても
仕方ありませんので、今期にどうリカバリーするか・次期から同じ
ようなことが起きないようにするにはどうするかを考えていきまし
ょう。

部下が仕事の進め方やマイルストーンを明確に出来ていない段階で
は、何をいつ報告すれば良いか判っていない可能性があります。そ
のため、報告をする基準を事前に共有しておくことが有効になりま
す。基準は大別すると二つ、①時期②状況　です。

①の時期は、比較的判りやすく、特定の時間になったら報告をする
というものです。例えば、「隔週木曜日の午前中は報告して貰うた
めの時間を取るから状況を教えてね」というものがこれにあたりま
す。ポイントは、先にスケジュールを確定させてしまっておくこと。
目標管理などのように、比較的納期が遠くにあるものは、どうして
も優先順位が後ろになってしまうため、上司も部下も「今週は忙し
いのでまた今度」となってしまいがちだからです。

②の状況に応じた報告は、「企画書の目次が書けたらまず見せてく
れ」「顧客と連絡が取れたら教えてくれ」などのように、状況を指
定しておくというものです。こうしておくことで、部下の思う「こ
れぐらいは報告しなくても良いだろう」と、上司の思う「最低限こ
の程度は報告して欲しい」という条件をすり合わせることが出来ま
す。

報告の基準を設定し部下と共有する、非常に簡単ながら手間のかか
ることですが、是非下半期から、お試しいただければと思います。



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３．ワンクリックアンケート

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前回のワンクリックアンケート「あなたは何歳まで働きたいと考え
ていますか？」にご回答いただいた皆様、ありがとうございました。
アンケートの結果はこちらです。

60歳未満：0％
60歳～65歳：50%
66歳以上：50％

「60歳～65歳」を選んだ方のご意見
■体が元気なうちに退職して第2の人生を楽しみたい
■65歳くらいまでならまだ元気に働けると思う

「66歳以上」を選んだ方のご意見
■収入を得るため
■適度に仕事があったほうがボケ防止になり、
メンタル不調も起こりづらい

「60歳未満」は0％、「60歳～65歳」と「66歳以上」が半数ずつと
いう結果になりました。いただいたご意見を見てみると、ご自身の
状況や価値観に基づいて「健康」「収入」「余生の楽しみ」という
3つの観点から選んでいただいたようです。「60歳未満」が0％とい
う結果からもわかる通り、収入面で不安を持たれている方が多い
印象でした。
人生100年時代において自分がどのように仕事と関わっていくべき
なのか、皆さんもぜひ考えてみてください。



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４．ワーママ目線で考える働き方改革

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このコーナーでは、ワーキングマザーであるアソシエイトコンサルタ
ントの太田が、ワーママ目線で働き方改革について考えていきます。
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働き方改革の政策のひとつに短時間労働者の雇用改善があります。
短時間勤務制度は、3歳未満の子どもがいれば男女問わず利用でき
る制度です。
政府は男性の育児参加を推進していますが、男性が育休制度や時短
勤務制度を利用している例はごくわずかです。厚生労働省の調査に
よると、女性の時短勤務利用者の割合が29.2％であるのに対し、男
性は0.5％です。

働き方改革では、時短勤務を推進するために法制度の改正などが進
められていますが、社会制度上の対応だけでは実態は変わりません。
制度を活用していくためには、利用しやすい雰囲気作りを組織全体
で進めていく必要があります。
「働きやすい職場作り」を掲げ、時短勤務取得を推進している会社
は多いと思います。しかし、職場の雰囲気によって時短勤務者の働
きやすさが大きく変わることや、仕事と育児の両立の負荷について、
制度利用者本人だけではなく周りの人が理解していなければ、組織
の雰囲気は変わりません。

そこで活用していただきたいのが男性の時短勤務制度の利用です。
女性だけが時短勤務を経験したのでは、組織全体の雰囲気を変える
ことが難しい場合が多いと思います。組織の雰囲気を変えるために
は、男性も当事者として時短勤務を経験してみるべきです。より多
くの人が当事者になることによって、組織の雰囲気が変わっていく
のではないでしょうか。
小さい子供がいる方は、一週間でもいいので仕事と育児の両立を体
験してみてほしいと思います。



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メルマガ(2018年10月1日配信）

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