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◆- Selection and Variationメールマガジン vol.17(2018年12月10日発行） -◆


□■□３都市開催『働き方改革に対応する人事制度セミナー』のご案内□■□

　　　　　　[2019/1/28大阪　　1/30東京　　2/1福岡]

社員を夢中にさせる会社の作り方を、著名人事コンサルタントが解説します！

　　　　　講師：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション代表取締役）

　　　★詳しくはこちら⇒http://www.sele-vari.co.jp/seminar/1901.html

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様

私がかれこれ2年ほど連載している日経のWEBサイト、日経スタイル
ですが、その中に出世ナビというタグがあります。
私の連載も出世ナビに属していて、「プロが明かす出世のカラクリ
（ https://style.nikkei.com/career/DF180320167068
ーになっています。
この出世ナビなんですが、ここ数日、ある会社の社長インタビュー
でDaily Rankingが埋め尽くされています。
それはとあるファミリーレストランの創業オーナー、正垣泰彦（し
ょうがきやすひこ）さんへのインタビューです。
日経MJに2018年4月に連載していた記事らしいのですが、東京理科
大学在学中にアルバイトにのめりこんで創業したエピソードなどと
ても興味深いお話が読めます。
一体どのファミリーレストランなのか、ぜひ読んでみてください。
12月7日更新の最新回はこちら
（ https://style.nikkei.com/article/DGXZZO38461000T01C18A2000000



< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～タレント・マネジメントの本質は人が辞める前提～

２．セミナー開催のご案内
～３都市開催『働き方改革の実務と人事制度改革』～

３．悩みボヤく管理職に気づきを促す、評価制度の運用想定問答
～管理職からの「結果が出なかった部下も評価してあげたい」にどう対応するか～


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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～タレント・マネジメントの本質は人が辞める前提～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。
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ご存知の方もいらっしゃいますが、私は二つほどの団体の理事もつ
とめています。
そのひとつが特定非営利活動法人の人事コンサルタント協会。
先日12月8日の土曜日に、この協会の会員交流会がありまして、基
調講演という名目でいろいろと話してきました。
お題は「人生100年時代のタレント・マネジメント」。
と言ってもタイトルを考えたのは私じゃなくて。
協会の理事長であり、前職の同僚でもあった各務晶久さんが「最近
平康さんが出版した本にも『人生100年時代』って入ってたけれど
あれは一般の人向けだよね。人事専門家向けだったらこれでいいよ
ね」という、なかば無茶ぶり的に決められたもの。
まあ無茶振りは成長のきっかけですし、50歳を前にして無茶ぶりさ
れる機会こそまさに成長の機会だろう、と考えて、特に最近のタレ
ント・マネジメントについてのコンサルティング実例などを整理し
てみました。
そんな中で、やっぱり基調講演なんだからメッセージは短くわかり
やすいほうがいいだろう、と考えて、あれこれ悩んだあげく、これ
にしました。

「タレント・マネジメントは人が辞める会社でこそ活きる」

何言ってんだ、と言われそうだったので、メッセージは逆の言い方
から始めました。
逆に言うとこういうことです。
「新卒社員がたくさん入ってきて、その大半が定年退職までずっと
勤務している会社では、タレント・マネジメントはあまり意味がな
い」ということ。
もちろん講演なんでちょっと極端に言っています。
意味がない、というのはたぶん言い過ぎ。けれどもあながち間違い
ではない。
　
そもそもタレント・マネジメントっていう言葉自体が、ウォーフォ
ータレントをベースにしています。ウォーフォータレントってのは
マッキンゼーが1997年から提唱しはじめたキーワードで、伸びてる
会社は人を大事にして、人をしっかり活躍させているよね、という
ことを示した考え方です。ベストセラーになった本にまとまってい
るので、具体的にはそちら
（ https://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4798101494/hirayasuy-22/
を読んでほしい。
で、大事なことは人を大事にしましょう、ってことじゃないわけで
す。考えてみれば、なんでまた「人を大事にしよう」なんて世界ト
ップクラスのコンサルティングファームが言い始めたのか、という
ことです。

辞めてしまうから。
　
もっといい条件の会社があれば、そちらに行ってしまう。
だから、優秀な人にはトップが分かりやすいメッセージを発信した
り、給与面で色を付けたり、育成のために投資したりしなければい
けないよね、ということを言っているわけです。
でももし、新卒で入ってきて他の会社を知らず、別の会社への転職
も考えないような人ばかりの会社だとどうでしょう？
そんなことに気を使わなくても、我慢させておけるわけです。
いつか報いてやるから、って。それを信じてみんな60歳とか65歳ま
で我慢してくれる会社には、タレント・マネジメントの仕組みは機
能しません。
タレント・マネジメントは、人が辞めてしまう会社でこそ考えなけ
ればいけないのです。
そのためのキーワードは、タレント・マネジメントでよく言うとこ
ろの人材の「可視化」なんかではありません。

もっとも大事なことは「エンゲージメント」を高めること。

人材を「可視化」して「配置」して「育成」することは、企業にと
って当然のことです。
それに加えて、会社の方向性に共感してくれること。自分自身のモ
チベーションを高く保つだけでなく、周囲の人たちにも良い影響を
与えてくれること。
そして仮に会社を離れたとしても、ずっと会社のファンで居てくれ
ること。やがて時期が来れば戻ってくれること。
従業員をそんな状態にまで引き上げることこそがエンゲージメント
の向上である、というお話をしました。
このあたりももう少し長めのセミナーにまとめてみたいと思うので、
その際にはあらためて告知させていただきます。お楽しみに。



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２．セミナー開催のご案内
～３都市開催『働き方改革の実務と人事制度改革』～

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若い人が簡単に辞める時代になったからこそ、企業における人事の
役割が飛躍的に高まっています。特に直近では、働き方改革におけ
る成果が求められているのではないでしょうか。
そこで今回、若い人が簡単にやめる時代の働き方改革についてのセ
ミナーを2019年1月末から2月初旬に開催します。他社のセミナー
と違うのは「で、人事制度はどうすればいいの？」という点に踏み
込んでいるところ。
参加費3000円（＋消費税）と破格のお値段かつ東京・大阪・福岡の
三都市開催なので、ぜひ連れ立ってお申し込みください（もちろん
お一人でも結構です）。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊セミナー概要＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
タイトル：「働き方改革の実務と人事制度改革」
～各社の成功事例を踏まえた実践的改革～

■内容
【戦略編】
講師：平康慶浩　代表取締役　マネージングディレクター
1.企業として働き方改革をどう受け止めるべきか
2.努力から夢中に変えるための戦略
3.経営者・人事・従業員が一体となって取り組むべき理由
4.労働人口減少とＡＩ化を踏まえた総合対策

【制度編】
講師：山本遼　コンサルタント　中小企業診断士
1.働き方改革は職務の整理から
2.「生活のための残業」にどう対応する？
3.働き方を変えた、評価は今のままでいい？
4.女性労働者への対応
5.高齢再雇用者への対応
6.退職者との付き合い方をどう捉える？

■日時・場所
【大阪】2019年1月28日（月）14：00～17：00
会場：CIVI研修センター新大阪東　E703

【東京】2019年1月30日（水）14：00～17：00
会場：フクラシア八重洲　会議室I

【福岡】2019年2月1日（金）14：00～17：00
会場：博多バスターミナル　14・15ホール

■参加費用
参加費用：1名につき３，２４０円（税、テキスト代込）
※お支払い方法は、お申し込み後、別途お伝えします

■お申込み
こちらのページよりお申込みください。
http://www.sele-vari.co.jp/seminar/1901.html


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３．悩みボヤく管理職に気づきを促す、評価制度の運用想定問答
～管理職からの「結果が出なかった部下も評価してあげたい」にどう対応するか～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が「月刊人事マネジメ
ント」で連載している「悩みボヤく管理職に逆質問で気づきを促す、
評価制度の運用想定問答」の内容を凝縮してお届けします。
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目標管理制度を運用していると現場の管理職から「部下の成果が出な
かったが、頑張っていたのだから評価してあげたい」という問合せを
受けることがあります。それに対して、人事部員はどのように対処す
るべきでしょうか。　（今回は前回の続きになります）

言うまでもなく、業務の目標ではどんな要因があったとしても、目標
達成を目指す必要があります。達成してもしなくてもいいようなもの
であれば、そもそも目標として設定する意味がありません。
また、会社の中で責任が重くなるにつれ、努力をしたか・能力がどれ
だけあるかではなく、結果が求められるようになります。そのため、
管理職は部下が将来成果を出せる人材になれるよう、指導を行なう必
要があります。
目標達成のために、期初にマイルストーンや行動計画を設定しておく
ことは有用です。しかし、それでも想定し得ない阻害要因は起きるも
のです。（順風満帆に1年間終わった年が、この10年であったという
方はどれだけいらっしゃるでしょうか？）そして、阻害要因が発生し
たからといって、それを未達成の言い訳として認めてしまうと企業の
成長が停滞してしまいます。
そのため、管理職には部下の目標の進捗状況を把握することが求めら
れます。そして、進捗の遅れが生じたり達成が難しくなったりしてい
る場合は原因を特定し、助言や指導を行なったり支援体制を作るなど
を行なって解消する必要があります。半年間・1年間の業務指導を行
なわないでおいて、評価の時にいい顔をするために高い評価をつける
のは部下の為にもなりません。
そのため、経営環境の多少の変動があっても目標達成が出来る部下を
育成するために管理職に求められる能力は以下3点であると言えます。
①投入した経営資源（この場合は労力や時間）ではなく、結果へのこ
　だわりを持つ
②進捗を管理し、ペースをコントロールすることができる
③必要に応じて支援・動機付けすることができる

これらが出来る管理職になって貰うために、我々人事に携わる者は現
場管理職にどのようなアドバイスが出来るのでしょうか。　
（次回に続く）



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セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2018年12月10日配信）

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