セレクションアンドバリエーションでは人事に関する情報をメルマガで発信しています。 人事の専門家による最新情報をぜひチェックしてみてください。

◆- Selection and Variationメールマガジン vol.20(2019年3月4日発行） -◆

◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆

※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆

○○　○○　様

先月のメルマガはお休みさせていただいておりました。
というのも、弊社にとって初めての3都市セミナーを開催するなど、
新しい取り組みを促進していたためです。
3都市セミナーは1月末から2月初旬にかけ、月曜日に大阪、水曜日に
東京、そして金曜日には福岡で開催いたしました。
おかげさまでいずれの会場でも多くの方々においでいただきました。
当メルマガをご覧いただいている方の中にも、ご来場いただいた方
がたくさんいらっしゃいます。本当にありがとうございます！

これからも四半期に一度くらいのペースで開催していこうと思って
いますので、ぜひ今後ともよろしくお願いします！

平康慶浩（ひらやすよしひろ）



< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～部長以上の役割は時間軸の変化～

２．悩みボヤく管理職に気づきを促す、評価制度の運用想定問答
～「経営層からの目標が無茶過ぎて、部下に目標を落とし込めないんだけど」～

３．制度設計のための分析講座
～【第8回】人件費分析の手法①～

４．ワンクリックアンケート
～【結果】有給休暇を取ることに抵抗はありますか？～


◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～課長と部長の違いについて～

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。
----------------------------------------------------------------------

前回（2019年1月15日配信）、「担当者」「係長」「課長」それぞれ
の役職に違いがあるという話をしました。。
今回はその上の部長とか役員についてもそんな「一言でいうと」どう
なるのか、ということを整理してみたいと思います。

ちなみに前回、

「担当者」は「いわれたことができる人」。
「係長」は「決まっていることができる人」。
「課長」は「決められる人」。

という記事を読んでもやもやした人もいるのではないでしょうか。

実際にお声がけいただいた方からは、こんなことを聞きました。

「係長っていつも言われたことしかやっていないような……」
「うちの課長は決まっていることしかやってないんだけれど」
「そもそもうちの会社に『決められる人』なんていないよ」

おっしゃるように、実態としては会社によって役職ごとの役割はば
らばらです。
同じ会社の同じポジションの人でも、役割に違いがあることは普通。
けれども、それは本来の組織の形ではありません。
人によって役割が違うとなると、肩書に意味がなくなってしまいま
す。
そして肩書に意味がなくなる、ということは、組織の形がいいかげ
んなものになってしまうということです。
ＶＵＣＡの時代と言われるときに、誰か決めて誰か実行するかもは
っきりしていない組織では、勝ち抜くことはむずかしいでしょう。

さて、そんな時代の「部長」の役割を一言でいうと

「多くの人を巻き込める人」

です。

課長と部長との役割の違いとは、部署や機能部門など、今まで率いて
きた組織の枠の中で活躍するか、それを超えるか、という違いです。
そして自分の部署に対してであれば、課長は命令ができます。しかし
別の部署に対してはそれができません。タコつぼ化現象などともいわ
れますね。
しかし、そういう組織の枠を超えた巻き込みが期待される役割。
それこそが部長なのです。

課長までは自分の担当領域でしっかり戦ってくれればいいのです。
けれども部長になるとそのうえの仕事をしてもらわないと困ります。

それこそが「巻き込み」です。
これは事前調整などと似ていますが、もちろんそれだけではありませ
ん。
むしろ時に大ぼらを吹いたり、夢を描いたり、そして時には現実的な
着地点を決めながら、参画する多くの人たちが気が付けば自分の役割
を持って動いている状態をつくりあげること。

あなたの会社には、そんな部長が何人くらいいるでしょう？




‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

２．悩みボヤく管理職に気づきを促す、評価制度の運用想定問答
～「経営層からの目標が無茶過ぎて、部下に目標を落とし込めないんだけど」～

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が「月刊人事マネジメ
ント」で連載している「悩みボヤく管理職に逆質問で気づきを促す、
評価制度の運用想定問答」の内容を凝縮してお届けします。
----------------------------------------------------------------------

「経営層からの目標が無茶過ぎて、部下に目標を落とし込めないんだ
けど」

上記のようなボヤきをしてくる管理職に、人事部員としてどのように
対応していくべきでしょうか。
　そもそも、このように目標が出来ない理由を客観的に分析して語る
ことは簡単です。「人が足りません」「資金が不足しています」「ノ
ウハウを身に付けるのに時間が掛かります。」ヒト・モノ・カネ・情
報の要素を使えば、もっともらしい文章は簡単に作れます。また、こ
うして出来ない理由を説明すると、経営陣を否定している自分自身が
非常に知的な人物であるかのように感じられるのは非常に困ったもの
です。
しかし、管理職は経営方針の実現の為、部下という経営資源を会社か
ら預けられた立場です。そのため、経営層の意図を理解し、具体的な
行動に落し込むことが求められます。もっともらしい経営層批判を行
なって溜飲を下げることは求められていません。
また、管理職自身のキャリアとして、経営層に上がっていくこととな
ります。そのためには、考え方を管理職から経営層にシフトしていく
必要があります。まずその第一歩として、経営層の目線を理解するこ
とが必要となります。

次回は、管理職への具体的な問い掛けを検討します。




‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

３．制度設計のための分析講座
～【第8回】人件費分析の手法①～

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

このコーナーでは、自社で人事制度を設計するために必要な現状分
析について、進め方や具体的な手法を弊社コンサルタントが解説し
ます。

----------------------------------------------------------------------

今回からは人件費分析について見ていきたいと思います。そもそも
人件費分析をなぜ行なうのか、また分析のための管理指標はどのよ
うなものがあるのかをお伝えします。

（１）人件費分析とは
　会社の経費の中でも大きいものは、やはり人件費です。いかに人
件費をコントロールしていくかで会社の業績は大きく変わります。
人件費を少なくするともちろん営業利益は上がりますが、従業員の
流出が起きてしまう恐れがあります。反対に多くし過ぎると、営業
利益が下がり、業績悪化に繋がります。そこで自社の最適水準を見
極める必要があります。月例給与を即座に変更することは難しいの
で、賞与配分の際に原資をコントロールすることで対応していきま
す。
人件費分析の主な目的は、上記にあるように、人件費コントロール
ができているかどうかを検証することです。業績の好不調に合わせ
て原資コントロールを行ない、適正な人件費水準を維持していくこ
とが必要になります。

（２）重要な管理指標
　人件費分析の重要な管理指標として、「売上高対人件費率」「労
働分配率」「一人あたり売上高」「一人あたり付加価値高」「一人
あたり人件費」が挙げられます。分析方法としては、他社比較や自
社の過去の数値と比較します。他社比較については、厚労省が管轄
している賃金構造基本統計調査などを用いることが一般的です。産
業別、規模別、年齢別に分かれて平均賃金が掲載されているので非
常に使いやすいものです。加えて、自社の過去の数値を比較するこ
とで自社の賃金が適正なのか、を分析することが可能です。




‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

４．ワンクリックアンケート
～【結果】有給休暇を取ることに抵抗はありますか？～

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

このコーナーでは、タイムリーな話題について皆様にアンケートを
行います。結果は次号で発表します。

----------------------------------------------------------------------


前回のワンクリックアンケートのテーマ「有休をとることに抵抗が
ありますか？」にご回答いただいた皆様、ありがとうございました。
アンケートの結果はこちらです。

ある：29％
ない：71％

有休をとることに特に抵抗がないという方が約7割を占める結果と
なりました。
抵抗がない方のご意見をみてみると、「有休を取りやすい組織文化
ができている」というものがほとんどでした。特にここ10年でそう
いった雰囲気ができあがってきた会社が多いようです。
一方、抵抗があるという方のご意見で多かったのも「有休がとりに
くい雰囲気だから」というものでした。
有休を取りやすさは社内の雰囲気に左右されることがよくわかる結
果となりました。

ある大手人材紹介会社が20代転職者が重視する項目について調査し
たところ、1位は「労働時間・休日数（74.2％）でした。多くの転職
者が「仕事内容（67.0％）」や「年収（66.5％）」よりもワークラ
イフバランスを重視していることがわかります。
人材不足が深刻化する中、企業が優秀な人材を確保するためには、
休みを取りやすい雰囲気づくりを進める必要がありそうです。



◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆
セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2019年3月4日配信）

発行元：セクションアンドバリエーション株式会社
　　（東京オフィス）
　　　　東京都港区南青山2-2-15 ウィン青山1403
　　（大阪オフィス）
　　　　大阪市西区京町堀1-4-9 京町橋八千代ビル3階
　　　 http://www.sele-vari.co.jp/
‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
ご意見・ご感想は info@sele-vari.co.jp までご連絡ください。
皆さまのご意見・ご感想お待ちしています。

※ 配信停止希望の方はこちらからお手続きをお願いします。
解除専用ページURL