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◆- Selection and Variationメールマガジン vol.20(2019年3月18日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様

3月も半ばをすぎれば、人事部門は大忙しの時期かと思います。
退職、評価、給与改定、昇進昇格、異動、そして採用と教育など。
弊社も例年であれば3月末締め切りの人事制度設計が複数走ってい
ておおわらわなのですが、今年に限っては12月末導入、1月末導入、
4月末導入、とうまく分散しています。
ちなみにあまり知られていませんが、3月末決算の会社って実はそ
れほど多くないんですよね。法人数でいえば、全体の約20％。5社
のうち1社だけです。
では、なんで3月末決算の会社が目立つのか？
それは3月末決算の会社の多くが大企業だからです。利益ベースで
いえば、全企業の年間利益のうち、およそ62％が3月末決算の会社
によって生み出されているのです。
評価制度の運用の観点から言えば、12月末、あるいは1月末決算の
ほうが、4月の新卒採用にあわせた人事異動などに対応しやすいん
ですけどね。

平康慶浩（ひらやすよしひろ）



< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～役員に役割を与えらえる会社が伸びる～

２．制度設計のための分析講座
～【第9回】人件費分析の手法②～

３．ワンクリックアンケート
～あなたの会社は人手不足だと感じますか？～


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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～役員に役割を与えらえる会社が伸びる～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。
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前回、前々回と、「担当者」「係長」「課長」そして「部長」の役割
を説明してきました。
今回は最後に「役員」の役割を説明したいと思います。

前回までのまとめでいえば、以下のようになります。

「担当者」は「いわれたことができる人」。
「係長」は「決まっていることができる人」。
「課長」は「決められる人」。
「部長」は「多くの人を巻き込める人」。

そうして組織はどんどん成長してゆきます。
けれどもそうして成長した先に、やがて頭打ちがやってきます。
それは多くの会社が事業承継問題に悩んでいる理由と一致していま
す。
定量的に言えば、社長の年齢がこの20年間で20才ひきあげられてい
ることからもわかります。
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/H30/h30/html/b2_6_1_2.html

つまり、新しいビジネスが生まれていないのです。
社長が30代～40代で創業したビジネスが、そのまま継続している。
もちろん新しいビジネスも立ち上がっていますし、途中でたたんで
いるビジネスもあります。けれども全体的な統計でいえば、20年間
同じビジネスを同じ経営者の下で行っている会社が増えているわけ
です。

もし新しいビジネスがどんどん沸き起こっていれば、経営者の年齢
は若返るはずです。
しかし年齢が右肩上がりであるということは、創業経営者が、自分
が起こしたビジネスに固執している可能性もあるわけです。
中小企業庁の分析では、後継者不足、を理由とする場合もあります。
けれども私が現場で見ている限り、多くの創業経営者はお山の大将
になってしまって、後継者を否定することが大半です。後継者が不
足しているのではなく、後継者候補を追い出す経営者が多いと感じ
るのです。

そんな企業においては、役員に求められる役割はせいぜい「多くの
人を巻き込む」ことまででした。だってその上の役割は、経営者が
否定してしまうから。
けれども、もしビジネスをさらに大きくしていくためには、本来の
役員が担うべき役割は「先取り」することに他ならないのです。

先取りとは、言い換えるなら将来への投資です。
新しいビジネスの芽を生むために、新規事業に対して数千万円以上
の予算をあてること。
あるいは、特定の優秀な従業員を少し遊ばせながら、新しいアイデ
アを生み出す機会を与えること。
あるいは、既存ビジネスにおいても、積極的な設備交換のための投
資や、生産性向上のための抜本的な費用をかけたりして、利益構造
を変えることなどがあげられます。

現状に問題がないからこそ、将来の変化を先取りする。
そのような役割こそが役員に求められます。

転じて言い換えるなら、「先取り」の役割を役員に与えられる経営
者こそが、事業を成長させ、後継者問題なんかに悩まずにすむわけ
です。

あなたの会社のでは、先取りはされていますでしょうか？



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２．制度設計のための分析講座
～【第9回】人件費分析の手法②～

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このコーナーでは、自社で人事制度を設計するために必要な現状分
析について、進め方や具体的な手法を弊社コンサルタントが解説し
ます。

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前回ご紹介しました重要な管理指標について見ていきます。
今回の指標は、「売上高人件費率」と「労働分配率」です。

（１）売上高人件費率
人件費分析といえば、まず出てくるのがこの売上高人件費率です。
会社の売上高に対して、人件費が占める割合のことで、
『総額人件費÷売上高×100』で求めることができます。この数値
が高いと、人件費が肥大化しており、営業利益を圧迫している可能
性があります。反対に低いと、従業員に対して十分な還元ができて
おらず、離職に繋がる恐れがあります。
適正な数値をコントロールすることが重要です。

（２）労働分配率
売上高人件費率に続いて良く出てくる指標として、労働分配率が挙
げられます。労働分配率とは、付加価値に対して人件費が占める割
合のことで、『総額人件費÷付加価値×100』で求めることができ
ます。売上が上がっていても利益が落ちているということは企業経
営としては珍しくありません。売上高人件費率だけを見ていくと、
利益が落ちた時も同様の人件費を支払っているということに気づく
ことができません。そのようなことがないように、労働分配率も合
わせて見ていきましょう。

まずは、上記2つをセットで分析することが望ましいです。自社が
どのような状況にあるのか全体像を把握し、その後に詳細を見てい
くことをお勧めします。次回は、「一人あたり売上高」「一人あた
り付加価値高」「一人あたり人件費」について見ていきます。



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３．ワンクリックアンケート
～あなたの会社は人手不足だと感じますか？～

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このコーナーでは、タイムリーな話題について皆様にアンケートを
行います。結果は次号で発表します。

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先週、日本政策金融公庫が「人手不足を感じている企業は約4割に
上る」という調査結果を発表しました。この調査によると、従業員
の過不足感について「不足」と回答した企業の割合が39.8％でした。
業種別にみると、ホテル・旅館業が62.1％と最も高いという結果で
した。
先日も人手不足を理由に営業時間を短縮したコンビニの店主が、本
部に違約金の支払いを要求されたというニュースが話題になりまし
たが、皆さんの会社ではどうでしょうか？

今回のワンクリックアンケートのテーマは
「あなたの会社は人手不足だと感じますか？」
です。ぜひご回答ください。

ご回答はこちらから ⇒ https://jp.surveymonkey.com/r/GTFYTWH



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メルマガ(2019年3月18日配信）

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