セレクションアンドバリエーションでは人事に関する情報をメルマガで発信しています。 人事の専門家による最新情報をぜひチェックしてみてください。

◆- Selection and Variationメールマガジン vol.22(2019年4月1日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様

今日は4月1日なので、「あしたの人事の話をしよう」の方には、入
社式のことを書きました。ぜひスクロールしてご覧ください。
さて、「四月一日」を「わたぬき」と読む姓があるそうですが、衣
服から綿を抜くタイミングだったからだとか。とはいえここで言う
4月1日は旧暦なので、2019年の今年でいえば実は5月5日です。
その時期だとさすがに綿を抜いてもよさそうですが、さすがに新暦
の4月1日だと少し早い気がします。
季節は次第に春めいてきていますが、先回りしすぎて風邪などひか
れぬよう、ご注意ください。

平康慶浩（ひらやすよしひろ）



< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～新しい行動のきっかけになる入社式～

２．制度設計のための分析講座
～【第10回】人件費分析の手法 3～

３．人事制度運用のチェックポイント
～評価が中心に偏ってしまう場合の対処法～

４．ワンクリックアンケート
～あなたの会社は人手不足だと感じますか？～


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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～新しい行動のきっかけになる入社式～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。
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多くの会社で4月1日といえば入社式ですね。
個人的におもしろそうだと思った入社式は、ボッシュ株式会社のも
のです。自動車機器とか電動工具のサプライヤーとして有名な会社
です。

ボッシュのＨＰはこちら⇒　https://corporate.bosch.co.jp/

このボッシュの新人が60人くらい入られるそうですが、その運営を、
株式会社運動会屋、という、運動会運営をビジネスにされている会
社が行うんですね。
で、興味深いのはその中に、株式会社ミライロによるユニバーサル
マナー研修が含まれることです。

　運動会屋のＨＰはこちら⇒　http://www.udkya.com/
　ミライロのＨＰはこちら⇒　https://www.mirairo.co.jp/

以前ミライロの代表である垣内俊哉さんのお話を伺う機会がありま
して、それからユニバーサルデザインのあり方について考えを深め
るきっかけをいただきました。

　垣内さんのご経歴はこちら⇒　https://www.mirairo.co.jp/company/profile

新入社員同士の一体感を高めながら、社会のあり方について考えを
深めるきっかけとする入社式。とても面白そうです。

式の最後にはタイムカプセルを作成するとか。
もしかすると、離職率低減の効果もあるのかもしれませんね。

研修の詳細はこちらのプレスリリースをごらんください。
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000001.000043384.html

※ちなみにボッシュと運動会屋、それぞれと弊社との間に取引関係
はありません。シンプルに、面白そうだと思ったのでご紹介しまし
た。


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２．制度設計のための分析講座
～【第10回】人件費分析の手法 3～

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このコーナーでは、自社で人事制度を設計するために必要な現状分
析について、進め方や具体的な手法を弊社コンサルタントが解説し
ます。

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今回のご紹介する指標は、「一人あたり売上高」、「一人あたり付
加価値高」、「一人あたり人件費」の3つです。

（１）一人あたり売上高
一人あたり売上高は、企業の効率性を見るための指標で、
『売上高÷従業員数』で求めることができます。この数値が高いほ
ど、効率性が高いと言えます。同業他社との比較により自社の効率
性が高いのか低いのかを判断することができます。

（２）一人あたり付加価値高
一人あたり付加価値高は、上記同様に企業の効率性を見るための指
標で、『付加価値高÷従業員数』で求めることができます。売上が
上がっていても、付加価値が下がっているということも考えられま
す。もちろん反対のこともあります。

（３）一人あたり人件費
一人あたり人件費は、従業員の平均人件費のことで、
『総額人件費÷従業員数』で求めることができます。業界によって
大きく異なるので、畑違いの業界は参考にはなりません。またこれ
は、平均給与ではなく、福利厚生なども含めているので間違えない
ようにしてください。

通常、人件費分析の際には上記3つの指標を同時に見ていきます。
売上高と付加価値高を見ることで、一人あたり人件費がしっかりと
連動しているかどうかを判断することができます。連動していない
ということは、人件費コントロールができていないということにな
ります。業績好調時のときには、まだ問題は小さいですが、不調時
になると人件費が利益を圧迫してしまい、経営難に陥ることがあり
ます。まずは、これらの指標をしっかりとウォッチしていくことが
求められます。

次回からは、賃金水準分析について見ていきます。




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３．人事制度運用のチェックポイント
～評価が中心に偏ってしまう場合の対処法～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が、事業会社で制度
運用を担当していた観点から、気をつけるべきポイントを解説しま
す。

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人事制度について相談を受けていると、必ずと言って良いほど出て
くる相談があります。それは「うちの会社は評価が中心に偏ってし
まうんです」というものです。これは、人事考課をするときに陥り
やすいミスの一つで、「中心化傾向」というものです。具体的には、
従業員の年次評価をABCDEの5段階で評価している会社で、C評価
の人が圧倒的に多くなってしまうような現象のことです。
（ちなみに、中心化傾向と似たような概念に寛大化・厳格化という
ものがあります。全体的に評価を甘くする場合寛大化といい、逆に
厳しくする場合を厳格化傾向　と言います。）
　
これに対して、評価者教育を行なうことは有効な対策となります。
その際、架空のケースを設定し参加者全員で評価をする、というワ
ークを行なってみると良いでしょう。こうしてみることで、評価者
それぞれが、自身の評価傾向に気付くことが出来るからです。
逆に、単に「評価を中心に集めず、ばらけさせるようにしましょう」
と伝えても、上手く行きません。なぜなら、評価者自身が自分のつ
けた評価が中心化しているということに気付いていないことが多い
からです。


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４．ワンクリックアンケート
～あなたの会社は人手不足だと感じますか？～

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このコーナーでは、タイムリーな話題について皆様にアンケートを
行います。

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前回のアンケート「あなたの会社は人手不足だと感じますか？」に
ご回答いただいた皆様、ありがとうございました。
アンケートの結果は
感じる：50%
感じない：50%
と、きれいに半数ずつに分かれました。
人手不足を感じるという方からいただいたご意見としては、「求め
ている人材が採用できない」というものが多く見られました。また、
「採用した人材が定着しない」といったご意見もありました。
一方で人手不足を感じないという方からいただいたご意見では、
「人手不足ではなく生産性が低いだけだと感じる」「人材の定着率
が高いため人材不足は感じない」といったものがありました。

それぞれのご意見を見て感じるのは、直近の対策と将来に向けた対
策の両方が必要だということです。
まずは直近の人材不足を解消するために、業務を効率化したり、高
齢者の活用や中途採用の拡大などによって働く人を増やすといった
対策が必要です。
さらに将来に向けた対策として、自社の魅力を向上させることによ
って、採用力を強化したり、人材の定着率を上げる必要があります。
また、AIやITなどを使って、人がするべき仕事を減らすこともでき
るかもしれません。
人手不足の問題が深刻化する中、まずは各企業が自社の現状と課題
を見極めて、自社に合った対策を進めていく必要があるのではない
でしょうか。


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