セレクションアンドバリエーションでは人事に関する情報をメルマガで発信しています。 人事の専門家による最新情報をぜひチェックしてみてください。

◆- Selection and Variationメールマガジン vol.23(2019年4月15日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様

先日、越前屋俵太さんにご紹介いただき、京大変人講座出版記念特
別懇親会に出席してきました。当日の様子は、読売テレビの方が
ＨＰにてご紹介いただいています。
https://unportalism.com/news/kyoto-university-stranger-course/
山極総長も挨拶されていたのですが、大阪万博でぜひＴＥＤ的な変
人会議を開催しよう。その際には１５０ヵ国語以上の同時通訳を実
現しよう。これは冗談ではなく本気で進めたい、というようなこと
をおっしゃっていました。
変な人が集まって、変なことを企画して、変な世界を作っていくと、
そこはきっと住みやすくて楽しい社会になっている気がします。
弊社もぜひ変な人を集めて、変なことを進めていきたいです。

ヒューマンリソースアーキテクト　平康慶浩（ひらやすよしひろ）



< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～「最初に入る会社」の重要性が一層高まっているのかも～

２．制度設計のための分析講座
～【第12回】賃金水準分析1～

３．人事制度運用のチェックポイント
～フィードバック面談の成否を決めるものは？～

４．ワンクリックアンケート
～あなたは自己啓発に取り組んでいますか？～


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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～「最初に入る会社」の重要性が一層高まっているのかも～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。
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採用媒体としてWantedlyを使ってみています。
わりと弊社にはマッチする媒体のようで、５月と６月にそれぞれ１
名ずつ新規に採用する可能性が出てきました。
ＨＲ領域で専門性の高い人はほぼ見つからないのですが、ポテンシ
ャルのある人材が散見されます。その中で、新卒就職におけるミス
マッチも少し見えてきたのでそのことを書いてみます。

■新卒で入った会社で成功しているのに違和感がある
書類だけとか実際に面接した人とかいろいろいるのですが、最初に
入る会社を間違えた、と考えている人が多いことに気づきました。
たとえば安定的なベストセラー商品を売っている会社に入社して、
営業を担当している人がいました。ベストセラー商品を売り続ける
ための営業的な部署に配属され、そこで既存のルールに従って業務
を覚えてきました。
そして仕事にも慣れ、成長もし、わりと社内で認められているわけ
ですが、ふと「これがやりたかったことだっけ？」と違和感を持っ
てしまったそうです。
そうしてあらためて社内を見渡してみれば、やる気のない５０代社
員、社内政治と評価にしか興味のない４０代社員、目の前の仕事に
追われてあくせく働くだけの３０代社員、そしてとにかく有名企業
に入れたことに安心して言われたことだけをしっかりと進める２０
代社員。そんな人たちばかりが目に付くようになってしまったとい
います。

「僕も今の仕事に疑問を持たずにこのまま頑張っていれば、３０代
になって一定の役職に就くでしょう。そして目の前のことをしっか
り頑張っていけば、４０代で部長昇進や役員昇進のレースに参加で
きると思います。で、勝てればいいけれど、ダメだったら５０代で
は高い給与をもらいながらだらだらと過ごすだけになるかも。そう
考えると、今言われたことだけをやる組織にいてはいけないんじゃ
ないかと思ったんです」

そんな言葉を面接で聞きました。
この人に対して「え？そのままその会社で頑張るべきじゃない？」
と思う人が大半でしょう。けれども面接をしていた私はそうは思い
ませんでした。
もう少しだけ情報を増やしてみましょう。

■じり貧の会社で安定的な仕事だけを覚える恐怖
実は彼が属している会社には、以下のような特徴がありました。
・主力商品とその関係商品が売り上げの６０％を占めている
・主力商品は直近３０年間にわたってほぼ変わっていない
・新規事業を多く手掛けてきたがどれもうまくいっていない
・売上は２０年間ほぼ横ばいで、あえて言うなら微減し続けている
このような状態を「安定しているから良い」ととらえることもでき
ます。
けれどもこのままでは「将来が不安だ」ととらえることもできるわ
けです。
その違いは、この会社が立ちいかなくなる確率、に左右されます
（専門用語では倒産確率と言って数学的に計算したりします）。
仮に会社が倒産してしまうと、「安定しているから良い」と考えて
働いてきた人たちは行き先を失います。なぜなら別の会社には別の
ルールがあり、それを一から覚える必要があるからです。もし一か
ら仕事を覚えてもらうのなら、新卒を雇うほうが人件費が安くなり
ます。だから３０代でも４０代でも、新卒＋α程度の金額での転職
しかできなくなる可能性が高まるわけです。
安定している組織では変化が嫌われます。だから変化を起こそうと
する人も嫌われる傾向があります。結果として、変化を起こさない
ようにうまく調整する人が出世していくことになりますが、そのよ
うな人たちから行き先を失ってしまうわけです。
進化生物学が示すように、環境適応した生き物は、異なる環境では
絶滅の危機に瀕することになるのです。

■新卒で選ぶべき会社の軸は「安定」か「変化」か
決して倒産することがない、と思われる安定的に大企業に入社する
ことを目指す選択は、それはそれで間違っていないと思います。
ただ、その「決して倒産することがない」という点は、果たしてど
れくらい先まで補償されるものなのかを考える必要があります。
また、就職に安定を求める人は、就職があがりだと考えてしまう傾
向があるように思います。
しかし、日経スタイルの記事にも書いたように、キャリアでのあが
りはどんどん減っています。

⇒「もうキャリアにあがりなし　会社で「資産」どう増やす」
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO43341060U9A400C1000000

だから、就職に安定を求めてしまうその気持ち自体に対して疑問を
持たなければいけないように思うのです。
就職とはあがりではなく、むしろ自分に新しい成長を与えてくれる
チャンスだ、と考えさえすれば、どんなリスクにも対応できるよう
になるのですから。



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２．制度設計のための分析講座
～【第12回】賃金水準分析1～

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このコーナーでは、自社で人事制度を設計するために必要な現状分
析について、進め方や具体的な手法を弊社コンサルタントが解説し
ます。

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今回からは、賃金水準分析について見ていきます。賃金水準を分析
するための具体的な手法などをご紹介したいと思います。

（１）賃金水準分析とは
賃金水準分析とは、自社の賃金が他社と比較してどうなのか、社内
で比較してみてどうなのかを分析し、自社の現状の水準を把握する
ための分析で、外部競争力と内部公平性の2つの視点があります。

（２）外部競争力
人材を採用するにも、リテンションするためにも同業他社との賃金
水準の格差は大きな影響を与えます。現在は売り手市場のため、新
卒採用時の賃金水準は大きく上がっています。また多くの企業では
人手不足のため、中堅社員層の賃金水準を上げる傾向になっていま
す。自社の賃金水準が外部と比較してどうなのかを把握しましょう。

たとえば、新卒採用を強化するのであれば、採用時の賃金の引き上
げが必要になるかもしれませんし、中途採用を強化するのであれば、
その年代の引き上げが必要になります。
賃金だけが採用やリテンションに影響を及ぼすわけではありません
が、大きな影響を持っていることは確かです。自社の戦略により、
必要に応じて改善していきましょう。

ちなみに比較する材料としては、公的な資料では、厚労省の賃金構
造基本統計調査を用いることが一般的です。また、ヴォーカーズや
転職会議などの口コミサイトを使っても面白いかもしれません。


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３．人事制度運用のチェックポイント
～フィードバック面談の成否を決めるものは？～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が、事業会社で制度
運用を担当していた観点から、気をつけるべきポイントを解説しま
す。

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皆様の会社にはフィードバック面談の制度は導入されているでしょ
うか？フィードバック面談では、昇給や賞与など人事評価の結果や
根拠、成果向上のためのポイントなどを上司と部下との間で話し合
うものが一般的です。上手く運用すると部下の育成やモチベーショ
ン向上に非常に有効な仕組みですが、上司からのフィードバック面
談に納得が行っているという部下は多くありません。そして、上司
の側も「フィードバック面談が得意だ」と回答される方は多くあり
ません。そして、納得を得られないフィードバックは育成にもつな
がりづらいです。
フィードバック面談で納得が行っていないと回答した部下に対して、
その理由をアンケート調査したところ、ある程度パターンがあるこ
とが判りました。（n=100,000程度）主なものは以下の通りです。
・評価理由が具体的ではなかった。
・被考課者自身の自己認識と実際の考課が相違があった。
・被考課者が評価方法・基準を理解・納得していない
・考課エラーがあった
・考課者が業務内容を理解していない
・考課者と日頃の関わりが薄い
・一方的・高圧的・表面的だった。
パターンがあることにお気づきの方も居るかも知れません。「フィー
ドバック面談のスキルが低いせいで納得を得られないケースは少数」
なのです。言い換えると、「部下から納得を得られないフィードバ
ック面談は、フィードバック面談のスキル云々では無く人事考課を
つけた時点で既に決まっている」のです。更に言うならば、目標や
評価基準を明らかにしていなければ、人事考課の納得度が得られる
ことはありません。

多くの企業では、4月から人事評価の期間が始まることが多いでしょ
う。その際は、「期末時点での期待を明らかにする」「出来るなら
ば具体的・定量的に記載する」という点に注意していただくだけで
大きく変わるはずです。
是非、試してみてください。



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４．ワンクリックアンケート
～あなたは自己啓発に取り組んでいますか？～

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このコーナーでは、タイムリーな話題について皆様にアンケートを
行います。

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先日、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）レポート
2018（内閣府）」が発表されました。
http://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/top/hyouka/report-18/zentai.html
この中で、自己啓発活動を行っている正社員の割合が、2005年の
46.2％に対し2016年は42.9％という記述がありました。2020年に
70％達成という目標に全く近づいていないどころか、むしろ差が拡
がっているのです。
人生100年時代、リカレント教育が注目されるなか、自己啓発に取
り組む人が増えていないというのは意外な結果です。
この話題に関連して、今回のアンケートは
「あなたは自己啓発に取り組んでいますか？」です。
ぜひご回答ください。

ご回答はこちらから ⇒ https://jp.surveymonkey.com/r/6QV786N



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Wantedlyで弊社の求人情報の掲載をスタートしました。
応援よろしくお願いします！

★各募集ページはこちら↓

大阪オフィス⇒ https://www.wantedly.com/projects/293784
東京オフィス⇒ https://www.wantedly.com/projects/297923
インターン⇒ https://www.wantedly.com/projects/295374


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セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2019年4月15日配信）

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