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◆- Selection and Variationメールマガジン vol.26(2019年6月10日発行） -◆


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講師：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション代表取締役）

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様


最近のニュースで「老後に2000万円不足」とかが評判になっていま
す。
ただ、個人的には2つ不思議に思うことがあって、これはまあこうい
う風に情報がバズったときの常でもあるのですが。

1つ目は、みんなちゃんと原文読んでるのかなぁ、ということです。
リンクを貼っておくとこちらです。
https://www.fsa.go.jp/singi/singi_kinyu/tosin/20190603/01.pdf
この56pにある報告書の10ｐ目の下の方に、グラフとして軽く出てる
だけの話が今回大きくとりあげられているのです。
文章としては16pの下にこうあります。
「収入と支出の差である不足額約５万円が毎月発生する場合には、
20 年で約 1,300 万円、30 年で約 2,000 万円の取崩しが必要になる」
ちなみにこの報告書は、国民が金融資産をどう作っていくべきか、
という議論のためのたたき台なわけで、そのための一検討材料でし
かないのです。

2つ目に不思議なことは、推計の妥当性を検証してるのかな、という
ことです。
収入部分について勤務収入、事業収入がそれぞれ約4,000円となって
います。4,000円の勤務や事業ってどんなんでしょう？
支出部分については家賃などが入っていません。
これ、多分ザクっとした平均値の統計資料なんですよね。
だからこれをベースに怒ってもどうしようもないと思うわけです。

挨拶のところからついつい重く書いてしまいましたが、皆さんは、周
囲から流れてくる情報について、ぜひ一次情報までたどって判断して
みることをお勧めします。

平康慶浩（ひらやすよしひろ）


< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～男性の育休取得について（後編）～

２．適正人員を管理するための6つの着眼点
～自社の適正人員をどう見るか 2～

３．人事制度運用のチェックポイント
～相手の期待値をコントロールする質問のテクニック～

４．ワンクリックアンケート
～【結果】あなたは自己啓発に取り組んでいますか？～


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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～男性の育休取得について（後編）～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。
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男性が育児休業を取るために必要なことと、コンサルタントとして
キャリアアップするために必要なことの共通点とは。

それは、他人が作った資料の説明ができるようになることです。
あるいは逆に、自分で説明しない資料を作れるようになること。

たとえばクライアントとのミーティングを予定しているとき、資料
作成の主担当がいきなり病欠することがあります。そんなときに
「軟弱なやつだ」なんて非難してもどうしようもないし、怒りの感
情をぶちまけたって意味がありません。
ちゃんとキャリアアップするコンサルタントはそういう時、ほとん
ど怒りません。
「すいません……」と消え入りそうな電話口の主担当に「いいよい
いよ。こっちはなんとかするからゆっくり体調戻してね」と優しく
伝えます。
そして、そこからの数分間で、主担当が作った資料の本質まで一気
に理解して、あざやかに代役を務めるのです。
このようなことはスーパーマンにしかできないのでしょうか？
いえ、決してそうではありません。二つの条件がそろえば、誰にで
もできるのです。

まず第一に、この前提には、作った本人しか説明できないような資
料になっていないことが必要です。
第二に、同じプロジェクトに参加している人たちがほぼ同じだけの
情報量を共有していることが必要です。

これらがそろえば、いきなりの代役も難なくこなせるようになって
いきます。（もちろん多少の度胸は必要ですが）

これらはつまり、チームで作業をするということです。
逆に言えば、作業を属人化させないということでもあります。

人が作った資料を説明できるようになる。
他人が説明する前提で資料をつくる。

これらは実はコンサルティングファームで、中堅コンサルタントに
なるあたりで習得させる必須項目です。
そしてこれらのことさえしっかりとしていれば、男性社員だって育
児休業をとることができるのでは、と気づきました。

育児休業というのは、一定期間職場を離れることです。
そのとき、もし属人化した仕事をかかえていれば、職場を離れるこ
とで周囲に大きな迷惑をかけることになります。
けれどもチームで作業し、作業を属人化させていなければ、たとえ
一定期間職場を離れたとしても迷惑は少なくなります。
もちろん人員数が減るなどの影響は出るでしょう。
けれども少なくとも「休めない」という状況にはならないのです。

さらにいえば、チームで作業するために必要なことは、作業のユニ
ット化です。
それは一定期間職場を離れていたとしても、その期間に手掛けられ
なかった作業について、別のタイミングで習得できるチャンスを得
られやすくするということでもあります。
だからキャリアの中断にもなりづらいわけです。

だとすると、そもそも男性の育児休業にこだわる必要はなくなりま
す。
男性女性関わらず、一定期間職場を離れたとしても、大きなマイナ
スなく戻ってこれるようになるからです。

皆さんの周りの属人化している仕事は、本当にその人にしかできな
い仕事でしょうか？
情報共有と仕事の進め方で変えられないかどうか、ぜひ考えてみて
ください。


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２．制適正人員を管理するための6つの着眼点
～自社の適正人員をどう見るか 2～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの清水が「月刊人事マネジメ
ント」で連載している「データで確認！人員構成6つの着眼点～望ま
しい組織構造と適正バランスに近付くヒント～」の内容を凝縮してお
届けします。

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□適正人員数は、労働生産性を使って算出する

適正な人員数を「経営計画を達成するために、必要な人数」と定義し
ます。そうすると、適正人員数は以下のように算出できます。

適正人員数＝付加価値÷労働生産性
※ 付加価値とは、企業が企業活動によって生み出した価値のことです。
※ 労働生産性とは、1人あたりの生産額のことであり、
付加価値÷人員数で算出されます。

過去の労働生産性や競合他社などと比較することで、自社の目標とす
るべき労働生産性を設定します。目標数値が決まれば、計画している
売上や付加価値をもとに適正人員数を導き出すことができます。その
人員数と現状を比較することで、人員が過剰しているのか、不足して
いるのかの判断ができるようになります。まずは、自社の労働生産性
をしっかりと把握してみましょう。
全社的な人数が把握できたら次に、年齢ごとの人数を見てみましょう。
生産性の高い中堅が多い会社や、比較的生産性の低い若手社員が多い
会社など、様々な種類の会社があります。どこの年代の人員が多いの
かあるいは少ないのかを把握することで、より適正な人員数を設定す
ることが可能になります。
　もう少し掘り上げていくと、部署ごとの人員数も重要です。生産性
の高い部署の人数が多ければ特に問題はありませんが、反対の場合は
大きな問題と言えます。年齢と部署のクロス集計をしてみると、問題
点を浮き彫りにすることができます。


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３．人事制度運用のチェックポイント
～相手の期待値をコントロールする質問のテクニック～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が、事業会社で制度
運用を担当していた観点から、気をつけるべきポイントを解説しま
す。

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「人間は自分が思い出しやすいことを自分にとって重要なことだと
錯覚してしまう」という特徴があります。逆に言うと、なかなか思
い出せないことは重要では無いと考えてしまうわけです。
例えば、皆さんが今抱えている仕事を箇条書きにしたとき、最初の
方に書けた仕事はきっと重要だと認識していることでしょう。一方、
最後の方に書いた仕事はどうでしょうか。「まぁ今は私が担当して
いるけれど、本来私がやらなくても良いことだし、出来れば誰かに
引き継ぎたいなぁ」と思っているようなものではないでしょうか？
このように、【思い出しやすい＝重要】【思い出しにくい＝重要で
はない】と考えてしまう性質を使うと、相手の期待値をコントロー
ルすることが出来ることがあります。

例えば、会社に不満を持っているから辞めたいと考えている部下が
あなたのもとに相談をしに来たときに投げかける質問として、以下
2パターンが考えられます。
A:「ウチの現状についての不満があるってことだけど、具体的に3つ
挙げてくれる？」
B:「ウチの現状についての不満があるってことだけど、この際だか
らできる限り多く挙げてくれる？あ、今まで何回かこういう話をし
てきたんだけど、こういう質問をした場合、10個以上出る事が多い
かな」
Aの質問に対しては、どのような人でも簡単に挙げることができる
でしょう。しかし、Bのように10個となるとどうでしょうか？
4-5個まではテンポ良く出たとしても、すぐには思いつかないこと
が多いのではないでしょうか。
そうすると、相手の頭の中では「普通10個ぐらい思いつくらしいの
に、私は5個しか思いつけなかった。と言うことは、自分はそんな
に不満に思っていないのではないか？」と考えてしまうわけです。
※退職引き留めの効果を保証するものではありませんので悪しからず

私はこの方法を妻に対して使いました。
「俺の好きなところ３つ言ってくれる？」
「できる限り直したいから、悪いところは10個ぐらい教えて欲しい。」
すらすら12個出されました。



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４．ワンクリックアンケート
～あなたはいまの会社でいつまで働きたいですか？～

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このコーナーでは、タイムリーな話題について皆様にアンケートを
行います。

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先日、2019年度中堅・中小企業の新入社員の意識調査についての結
果が発表されました。
https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1017670
この中で「今の会社でいつまで働きたいか」という項目があるので
すが、「定年まで」と答えたのは21.3％でした。
39.5％だった2009年の調査と比較すると、定年まで同じ会社で勤め
たいと考える若者が減ってきていることがわかります。
一方「チャンスがあれば転職」が18.6％、「将来は独立」が5.5％と、
入社した時点で4人に1人が転職や独立を考えていることになります。

この話題に関連して、今回のアンケートのテーマは
「あなたはいまの会社でいつまで働きたいですか？」です。
ぜひご回答ください。
ご回答はこちらから ⇒ https://jp.surveymonkey.com/r/8VLFC35



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メルマガ(2019年6月10日配信）

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