セレクションアンドバリエーションでは人事に関する情報をメルマガで発信しています。 人事の専門家による最新情報をぜひチェックしてみてください。

◆- Selection and Variationメールマガジン vol.27(2019年6月24日発行） -◆

◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆

※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆

○○　○○　様


みなさま　こんにちは。
今日と明日は、セレクションアンドバリエーションのセミナーです。
今日24日が大阪で、25日は東京です。
おかげさまで大勢の方に参加いただけることになりました。
この調子で今後も定期的にセミナーを開催し、多くの経験を踏まえ
た弊社の最新の知見をご紹介してゆきたいと思っています。
セミナーレポートもまたご紹介させていただきますので、残念なが
らご参加いただけない皆様にも、雰囲気だけでも味わっていただけ
ればと思います。

それでは今回のメルマガもどうぞお楽しみください。

平康慶浩（ひらやすよしひろ）


< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～ダメ出しから始めるよりも良い育て方はある～

２．適正人員を管理するための6つの着眼点
～自社の適正人員をどう見るか 3～

３．人事制度運用のチェックポイント
～出来ない部下に対して「叱る」以外の選択肢を持つ～

４．ワンクリックアンケート
～【結果】あなたはいまの会社でいつまで働きたいですか？～


◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～ダメ出しから始めるよりも良い育て方はある～

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。
----------------------------------------------------------------------

旧いタイプの教え方に、まず自分なりの方法でやらせてみる、とい
うものがあります。
そして結果がダメだったら修正しながら教えるというやり方です。
比較的年配の方にこの方法をとられる人が多いのではないでしょう
か。

この方法は、教える側にいくつものメリットがあります。
一方で、教わる側にメリットがあるかどうか、というと少し疑問が
生じます。

教える側のメリットは、第一に、あわよくばできる部下だったら、
いちいち教える手間が省けるということです。
しかしそんなことは極めてレアです。
だから上司側は仕方ないな、といわんばかりに、作業についてのダ
メ出しを始めます。
そして人事部とかに「使えない新人をよこさないでくれ」と文句を
言うわけです。

けれども、実はこの過程自体が教える側のメリットになっているこ
とが多いのです。

それは、その部下に対してマウンティングができてしまうことです。
それなりに能力がある部下でも、はじめてやる仕事でいきなり結果
を出すことはできません。
だから上司側にダメ出しをされ、さらに具体的なさまざまな指示を
されると、ああ、この人にはかなわない、という思いを持つように
なります。
そういうプロセスそのものが、上司側にとって気持ちがよいのです。
だからダメ出しをすることによる、教える側の第二のメリットは、
マウンティングができて気持ちいい、というものです。

そうして自分の指示に従順な人物を作るのですが、この育て方だと
やがて行き止まりになることがわかります。
ダメ出しから始める育て方は、指示待ち人間を生んでしまいがちだ
からです。

それよりも「これやっといて」でできるような人材を育てるには、
もっと良い方法があります。

それは、最初にやり方をしっかり教えること。
そして、やってみた結果に対して、前向きな助言をすることです。
たとえできていない点があるとしても「こんなんじゃだめだよ」と
伝えるのではなく「ここをもっと変えたらよくなると思わない？」
と質問していく方法をとるのです。

一時のマウンティングで気持ちよくなるより、きっちり育てたほう
があとあと、上司のためにもなります。

ぜひやらせる前に、やり方を丁寧におしえてみましょう。



‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

２．制適正人員を管理するための6つの着眼点
～自社の適正人員をどう見るか 3～

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

このコーナーでは、弊社コンサルタントの清水が「月刊人事マネジメ
ント」で連載している「データで確認！人員構成6つの着眼点～望ま
しい組織構造と適正バランスに近付くヒント～」の内容を凝縮してお
届けします。

----------------------------------------------------------------------

□人員の質を高める
一人ひとりの能力は決して同じではなく、ばらつきがあります。仮
にある部署の労働生産性を100だとした場合、Aさんは160、Bさんは
80、Cさんは60になります。Aさん以外は数値が100を下回っており、
BさんとCさんは求める質に到達していないということになります。
しかし、BさんとCさんの労働生産性を100まで底上げすると、上記
3名の労働生産性は120になります。人員の量だけではなく質を高め
ることが重要になってきます。
特に管理者クラスの能力不足は、組織に対して大きな影響を及ぼし
ます。質的に基準に到達していないのであれば、教育をとおして質
を上げる必要がありますし、そもそもの育成体系の見直しも検討し
なければなりません。もしかすると、採用基準の見直しも必要にな
るかもしれません。管理者が十分に育っていないということは、人
事制度に不備がある可能性が高いと考えます。管理者に求められる
基準を明確にして、それに基づき評価や教育を行なうことで自社に
とって必要な管理者を育てることができます。
人員の量と質をしっかりと見極めることで、より緻密な適正人員数
を把握することができ、組織の経営計画達成に近づくことができま
す。
現状の人員数は、自社にとって適正ですか？

チェックポイント
☐ 自社の労働生産性を把握しましょう
　労働生産性=付加価値÷人員数

☐ 全社の適正人員数の次は年齢ごとの適正人員数を検討しよう
　年齢ごとの人員構成が異なると、抱える問題も大きく異なります。
　人員数だけではなく、全体のバランスも考慮することが重要です。

☐ 人員の質を高めましょう
　質を高めることで、労働生産性を高めることができます。



‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

３．人事制度運用のチェックポイント
～出来ない部下に対して「叱る」以外の選択肢を持つ～

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が、事業会社で制度
運用を担当していた観点から、気をつけるべきポイントを解説しま
す。

----------------------------------------------------------------------

4月に入社した新入社員もそろそろ3ヶ月を迎え、出来る人と出来
ない人が何となく明らかになってきた頃ではないでしょうか。実
際に部下を持つ方や教育担当の方と話をしていると「指導しても
指導しても出来るようにならないんですが、何か上手い叱り方は
ありますか？」と相談されることがあります。
しかし、そもそも出来ない人が出来るようになるために効果的な
打ち手は「叱る」ことだけなのでしょうか。
まず、仕事が出来ていないことの原因は「意欲が不足しているか
ら」「能力が不足しているから」の二つに大別されます。もし、
能力が不足しているのであれば、打つべき施策は明確で、教えて
あげることとなります。叱ることは無意味です。（1歳児は自分
一人で着替えが出来ませんが、教えることなく叱っているだけで
出来るようになるでしょうか？）意欲が不足している場合でも、
割り当てられた業務の意義が理解出来ていない等の場合も、叱る
ことは無意味です。
このように、割とポピュラーな打ち手である「叱る」という行為
も、問題の真因に対応していなければ効果を発揮することがあり
ません。それでは、折角の時間と労力がもったいなくなってしま
います。
今回は、「叱る」を例に取ってみましたが、同様の考え方は様々
なシーンで活用可能です。是非、試してみてください。



‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

４．ワンクリックアンケート
～あなたはいまの会社でいつまで働きたいですか？～

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

このコーナーでは、タイムリーな話題について皆様にアンケートを
行います。

----------------------------------------------------------------------

前回のアンケート「あなたはいまの会社でいつまで働きたいですか
？」にご回答いただいた皆さま、ありがとうございました。
結果はこのようになりました。

定年まで：17%
時期をみて転職：50%
時期をみて独立：33%

定年まで今の会社で働こうと考えている方は全体の2割以下でした。
定年まで働きたい主な理由は、「働きやすい」「給料、福利厚生が
良い」など、いまの会社に満足しているというものでした。一方転
職や独立をしたい主な理由は、「今の会社に不満がある」「キャリ
アアップしたい」というもので、中には「定年までいまの会社があ
るかどうかわからない」といったご意見もありました。

先日、経団連の会長やトヨタ自動車の社長が終身雇用の見直しにつ
いて言及したことが話題になりました。「終身雇用は難しい」とい
う経済界トップの発言に不安を覚えた方も多いのではないでしょう
か。
こうした発言からもわかるように、今働いている会社が定年まで存
在しているのか、また存在していたとしても、定年まで雇用され続
けるのかどうかが見通せない時代になりました。
終身雇用崩壊時代に安心して暮らしていくために、どこでどのよう
に働いていくのべきなのか、自分自身のこれからの働き方について
ぜひ考えてみてはいかがでしょうか。



◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆
セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2019年6月24日配信）

発行元：セクションアンドバリエーション株式会社
　　（東京オフィス）
　　　　東京都港区南青山2-2-15 ウィン青山1403
　　（大阪オフィス）
　　　　大阪市西区京町堀1-4-9 京町橋八千代ビル3階
　　　 https://www.sele-vari.co.jp/
‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
ご意見・ご感想は info@sele-vari.co.jp までご連絡ください。
皆さまのご意見・ご感想お待ちしています。

※ 配信停止希望の方はこちらからお手続きをお願いします。
解除専用ページURL