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【メルマガ30号】「職業選択の自由」が動き出している
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.30(2019年8月5日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様


人事がホットトピックになることが増えたように思います。
たとえば東京でタクシーに乗ると、液晶画面には人事に関するさま
ざまなＣＭが映し出されるし……と思っていたのですが。
「その画面、お客さんの顔を映してＣＭを選んでいるみたいなんで
すよ。ＡＩってやつですか。すごいですよね。役に立つＣＭ、映って
ます？」
と言われて、あらら、と思う反面、それでもなお、やっぱり人事に
関する情報は増えているということはあるのかな、と思いました。
だって50代の男性の顔を認めたら、そういうＣＭを流しているわけ
ですよね。
顔検索で私の職業まで見えるわけじゃないですものね。
でも、そこまで検索されてしまう時代も来るのかも？

平康慶浩（ひらやすよしひろ）


【メルマガ読者限定】HRMチャットボット育成実験開始
https://www.sele-vari.co.jp/bot
部下の育成など、人事に関するお悩みにAIが答えます。
まだ育成中なので、ぜひいろいろと遊んでみてください。


< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～「職業選択の自由」が動き出している～

２．適正人員を管理するための6つの着眼点
～管理職比率を点検しよう 3～

３．研究者が考える人事マネジメント
～明日から実践できる業績向上へ向けた研究者へのアプローチ～

４.弊社セミナーのご案内　9月開催
～東京・大阪開催『実践的幹部育成の仕掛けづくりセミナー』～


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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～「職業選択の自由」が動き出している～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

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転職する人が増えています。とはいっても、実は2006年ごろのピー
クである、年間350万人規模にまでようやく復活しつつある、という
状態なのですが。
統計的に見てみると、転職支援会社が宣伝しているほどには、若手
が転職しているわけではないこともわかります。
実は転職をしているのは45才以上のビジネスパーソンです。逆に25
才～44才の転職はほぼ横ばい程度でしかありません。このあたりは
一昨年の資料ですが、こちらに詳しいです。
https://www5.cao.go.jp/keizai3/2017/0118nk/n17_2_1.html
だから若手の離職が増えている、という話もよく聞きますが、数値
的には大きく変化していないのです。

けれども、セミナーなどで「若手の離職防止」をテーマにすると、
受講される方がたくさん集まります。
「若手がすぐに辞めて困る」
という問題意識が背景にあるのですが、そこには修飾語が足りてい
ません。
「『優秀な』若手がすぐにやめて困る」
というのが本当の課題です。
かつてはデキない若手や、就職でミスマッチを起こしていた若手が
早期に離職することが多かったのです。だから3年で3割辞めたとし
ても、会社の経営幹部たちは最近の若いやつはこらえ性がない、と
笑っていられました。
しかし今やめるのは、むしろ優秀な人たちです。
その具体的な証拠を探すのは難しいのですが、たとえば離職理由か
ら一部を推測してみましょう。
毎年行われている雇用動向調査という統計があります。その中に離
職理由別離職者数という統計があるのですが、2010年以降、明らか
に変化した数値があります。
それは、自己都合退職者の割合です。
2010年時点での自己都合退職者は439万人。これが2017年では547
万人にまで増えています。7年で25％増えています。
会社が人を辞めさせるときに自己都合扱いとしている、という疑い
は残るかもしれませんが、増加している100万人がそうだとは言い切
れないでしょう。そして、ミスマッチを感じたからやめる、という
選択が8年間で100万人増えたとも考えづらい。
むしろ、100万人の離職者（おそらくは転職者）は、今よりも高い報
酬や働きやすさを求めて転職した優秀者ではないか、と推測するほ
うが妥当に思えます。

この100万人に去られた会社からすれば「裏切者」なのかもしれませ
ん。
けれどももし優秀な人たちが本当にやめているのなら、三下り半を
つきつけられた会社側が反省することが先ではないでしょうか。そ
こに手を付けず、辞められたことについて腹をたてていても課題は
解決しません。
すべての優秀な従業員たちに辞めずにここで頑張る、という選択を
してもらえるように、できることから変えていくべきタイミングが
来た、ということを、優秀な離職者は教えてくれているのかもしれ
ません。


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２．制適正人員を管理するための6つの着眼点
～管理職比率を点検しよう 3～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの清水が「月刊人事マネジメ
ント」で連載している「データで確認！人員構成6つの着眼点～望ま
しい組織構造と適正バランスに近付くヒント～」の内容を凝縮してお
届けします。

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□管理職比率を比較する方法
何をもって管理職が多いとか少ないなどについて検討すべきでしょ
うか。管理職比率を比較する材料として2つあります。1つ目は他社
比較、2つ目は自社比較です。
まず他社比較については、厚生労働省の賃金構造基本統計調査など
の外部データを用います。自社の産業ではどのくらいが平均なのか
を把握し比較することで、管理職が多いのか少ないのかを判断する
ことができます。2つ目の自社比較とは、過去の管理職比率を算出し
経年比較をすることです。自社の過去と比較し現在は多いのか、少
ないのかを判断します。ただしこれらの比較材料は、企業規模やビ
ジネスモデルなどで大きく変わるので、あくまで参考という位置づ
けにしてください。以上2つの比較をすることでおおよその把握がで
きます。参考として産業別の管理職比率を掲載しておきますので、
自社と比較してみてください。

参考：産業別管理職比率
全産業：10.1％
建設業：17.9％
製造業：9.9％
情報通信業：15.5％
運輸業、郵便業：4.9％
卸売業、小売業：13.4％
金融業、保険業：11.6％
不動産業、物品賃貸業：13.0％
宿泊業、飲食サービス業：8.5％
医療、福祉：5.1％
平成29年「賃金構造基本統計調査」より作成
賃金構造基本統計調査URL
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/chinginkouzou_a.html


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３．理系研究者が考える人事マネジメント
～明日から実践できる業績向上へ向けた研究者へのアプローチ～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの吉岡が、理系研究者の視
点から研究者の人事マネジメントについて考えていきます。

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前回は失敗回数を含めた実験総回数を評価することでモチベーショ
ンを高めるような取り組みを紹介しました。

今回ご紹介するのは、明日から実践できるようなアプローチです。
それは日々の業務指導時に、企業の方向性及び研究の方向性とのか
かわりを常に示すやり方です。
そのような手法をとりいれている、ある企業の基礎研究部門では、
研究者のモチベーションを飛躍的に向上させることに成功しました。
逆にいえば、研究者たちは長い期間にわたる業務の中で、企業活動
とのつながりがわからなくなる場面もあるということです。
だからこそ、つながりや目標を見失いやすい基礎研究者に対し、明
確な意義を示すことが有効なのです。

研究者の専門性を理解しなくても、研究者がおかれている心理的状
況の理解はできるはずです。そうして人事上の対策をうってゆけば、
業績向上に向けた研究者へ有効なアプローチが見えてくるのではな
いでしょうか。


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４．弊社セミナーのご案内　9月開催
～東京・大阪開催『実践的幹部育成の仕掛けづくりセミナー』～

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□■□東京・大阪開催『実践的幹部育成の仕掛けづくりセミナー』のご案内□■□

2019/9/11（水）14：00～17：00　大阪（AP大阪梅田東 Jルーム大阪）
2019/9/20（金）14：00～17：00　東京（立命館キャンパス 教室2）　

会社を成長させる幹部像を示すだけでなく、幹部を育成する実践的
仕掛けまで踏み込んで解説します！

【第一部】組織の遺伝子は幹部の行動で決まっている
講師：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション　代表取締役）

【第二部】実践的な育成の仕掛けづくり
講師：山本　遼（セレクションアンドバリエーション　シニアコンサルタント）

★詳しくはこちら⇒http://www.sele-vari.co.jp/seminar/1909.html



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セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2019年8月5日配信）

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