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【メルマガ36号】年収で変わる「転職後に期待すること」
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.36(2019年11月11日発行） -◆

□■□『令和時代に中小企業を成長させる人事制度の作り方セミナー』のご案内□■□
～名古屋・福岡開催～

2019/12/3（火）14：00～17：00　名古屋（名古屋国際センター 第3研修室）
2019/12/12（木）14：00～17：00　福岡（博多バスターミナル 第3・4ホール）　

本セミナーでは、新しい時代に成長できる人事制度の作り方に
ついて、最新の成功事例を踏まえてわかりやすく解説します！

参加者全員に平康慶浩の著書「7日で作る新・人事考課」を贈呈！
講師：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション代表取締役）

★詳しくはこちら⇒http://sele-vari.co.jp/seminar/1912.html


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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様


1か月ほど前、自宅の洗面所の天井の電灯が壊れました。根元から。
で、修理業者を頼もうと思ったのですが、決められず今に至ります。
というのも、WEBで検索して出てくる工事業者よりも、地元の専門
業者の方がいいよ、という話を、聞いたからです。
その「WEBで検索して出てくる工事業者」の経営者本人から。
でも、その「地元の専門業者」をどうやって探したものかがわか
らず、ついつい後回しに。
とりあえず年内にはちゃんと修理しなきゃな、と思いながら、今日
も洗面台の蛍光灯で用を済ますのでした。
仕事を頼む先の選び方って、難しいものですね。


平康慶浩





< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～年収で変わる「転職後に期待すること」～

２．適正人員を管理するための6つの着眼点
～平均勤続年数を人材定着の指標に 1～

３．研究者が考える人事マネジメント
～業績向上のために、研究の企画力を向上させるアプローチ～

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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～年収で変わる「転職後に期待すること」～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

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人材紹介会社の調査、分析は時流をとらえたものが多くて参考に
なります。
エン・ジャパンのニュースリリースを見ていて、なるほどなぁ、
と思ったことがありました。
それは、年収帯によって転職時に重視することが違う、というも
のです。
ソースはこちら⇒https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16949.html

この調査では、年収800万円以上と400万円未満とで区分しています。

■ 年収800万円以上の人が重視すること
「事業内容」 　97％
「会社の事業戦略」 　91％
「会社のビジョン」　 91％

■ 年収400万円未満の人が重視すること
「休日」　94％
「勤務地」　92％
「オフィス環境」　84％

なんかそれっぽいですね。
ちなみに、年収に関わらず重視されていることももちろんあります。
それがこちら。

■ 年収に関わらず転職時に重視すること
「給与・年収」　
年収800万円以上　93％
年収400万円未満　94％

で、ソースをよく読むと、統計の合計については、400万円未満
よりなんですね。
母数はもちろん年収低めの方が多いわけで。

これらを踏まえて自社に引き寄せてみると、以下のようなことが
言えそうです。

年収低めのターゲット（若手とかルーチン業務担当とか）を雇い
たい場合には「休日」「勤務地」「オフィス環境」をアピールする。
年収高めのターゲット（管理職や専門職など）を雇いたい場合には
「事業内容」「会社の事業戦略」「会社のビジョン」をアピールする。

あたりまえのようですが、そういう視点で各社の採用ページを見て
みると、案外外れている会社も多いことがわかります。
皆さんも一度、自社の採用ページを確認されてはいかがでしょう。




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２．適正人員を管理するための6つの着眼点
～平均勤続年数を人材定着の指標に 1～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの清水が「月刊人事マネジメ
ント」で連載している「データで確認！人員構成6つの着眼点～望ま
しい組織構造と適正バランスに近付くヒント～」の内容を凝縮してお
届けします。

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今回の着眼点は、平均勤続年数です。平均勤続年数とは、従業員
が在籍している年数の平均のことで、『勤続年数の合計÷従業員数』
で求めることができます。この数値が高いと多くの従業員が長く
勤めており、安心して働くことのできる会社、低いと従業員の入
れ替わりが激しく長続きしない会社、だと言えます。それでは早速、
平均勤続年数について見ていきましょう。
　
◆自社の平均勤続年数を知っていますか？
社外の人から、「御社の平均勤続年数は何年ですか？」と聞かれて、
正確に答えられる人は少ないでしょう。また、自社の平均勤続年数
は長いのか、短いのかを把握している人も同様に少ないと思います。
何となく感覚で、『うちの会社は長く勤めている人が多いから勤続
年数は長いはずだ』、『最近は若い人が増えてきたから、平均勤続
年数は短いと思う』などとは言えても正確な数値をもとに答えられ
る人は極僅かです。そこでまずは、国内の会社の平均勤続年数を知
ってもらうために参考値を掲載します。

・全産業
男性：13.7年　女性9.7年
・大企業
男性：15.9年　女性10.4年
・中企業
男性：13.1年　女性9.6年
・小企業
男性：11.7年　女性9.2年

会社の規模や本人の学歴によっても異なります。また性別も大きく
影響しているので一緒くたに語ることはできませんが、『規模が大
きいほど勤続年数が長い』、『男性は女性よりも勤続年数が長い』
などの傾向は見られます。まずは、自社の平均勤続年数を把握した
うえで、同業他社と比較してみましょう。




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３．理系研究者が考える人事マネジメント
～業績向上のために、研究の企画力を向上させるアプローチ～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの吉岡が、理系研究者の視
点から研究者の人事マネジメントについて考えていきます。

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前回は研究者の能力開発と技術継承のために、ある企業で行われ
ている「弟子入り制度」について紹介しました。
　
今回はある企業で研究職や開発職の社員が業績に貢献する商品を
生み出す能力を養うために行われている「技術者の営業実習」と
いう施策を紹介します。
「技術者の営業実習」とは、研究職と開発職で入社する全社員対
象に2カ月～最長2年の間、営業支店に営業担当として配属すると
いう施策です。
この施策は、研究者や技術者に「アイデアだけでは開発したモノ
が商品にならないことを知ってほしい。ユーザー目線をもって開
発すること学んでほしい。」という考えのもと、20年以上前から
実施されています。
この施策を始めて以降、この企業では業績に貢献する多くの商品
を技術者の企画から生み出すことに成功しています。
言い換えれば、研究職や開発者に商品ユーザーと接する機会を与
えることで、ユーザー目線で考え、研究課題や開発課題を企画す
る力を向上させることに成功しているのです。

このように、実際にユーザーと接する機会を与えることで、業績
向上につながる能力を向上させることができます。
今回紹介したように、本来の職種では経験しない業務を経験させ
る機会を与えることで、能力を向上させる施策を考えてみてはい
かがでしょうか。




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