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【メルマガ46号】歴史・投資・テクノロジーを生かす
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.46(2020年7月3日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様


グロービスでHRMの授業を受け持つようになってかれこれ3年ほどに
なります。
1回3時間の講義はなかなか消耗が激しく、気力的に毎期1クラスが
限界なので、それ以上は講座を受け持てません、とわがままを
言い続けてきました。
それでも気が付けば12クラス以上は担当したことになります。
必修講座なので、のべ500人くらいに受講していただいた計算だなぁ、
と思うとなかなか感慨深い限りです。

先週の土曜はそんな授業の最終講義でした。
最後は名残惜しくもあり、また学んで成長された姿が嬉しくもあり、
そして私自身も教えることで成長できた実感もあり。
そんな中、これまで受講された方々に、少し恩返し的な取り組みも
してみたいと思っています。

オンラインだと、いろいろな取り組みを試行しやすいのも後押しに
なっています。
ニューノーマルをチャンスに変えていくためにも、さらにいろいろ
取り組んでいきますので、ぜひ応援お願いします。




平康慶浩（ひらやすよしひろ）



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無料オンラインセミナー開催決定
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来る7月17日(金)弊社シニアコンサルタント山本がオンラインセミナーを
実施致します。
「With/Afterコロナ時代に求められる　戦略人事のすすめ方とIT活用」
詳細はこちらからどうぞ。
https://www.ashita-team.com/seminar/20061613-10/


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先日ＨＲカンファレンス大阪セミナーで登壇いたしました。
「採れない新卒と70才までの雇用延長～2020年からの人事戦略～」
講演資料サンプルはこちら（日本の人事部サイト）から
ダウンロードをどうぞ。
https://jinjibu.jp/corporate/sele-vari/materials/1/?frmnav=all


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　　　　　　　　　　　無料zoom相談受付中
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コロナショックの状況下で、人事対策についての無料zoom相談を
受け付けています。1社1時間まで。
ご要望は以下のリンクまで。
https://www.sele-vari.co.jp/contact.html

相談項目例（下記の項目はご参考として掲載しています。）
・整理解雇はしたくない。その前にできる人事対応について
　業績動向を説明したうえで相談したい。

・出社を減らさざるを得ないがリモートワークが難しい。
　他社はどうやっているのか、うまく対応する方法を相談したい。

・時短や出社日限定などの対策をとりたいがどのように進めるべきか。

・給与規程や昇格判断の延期を考えているが、社内に与える影響を
　どう考えればよいか。

・夏の賞与、そして冬の賞与について対策を講じたいがどうすべきか。

・この困難に立ち向かうため、社内一丸となった取り組みを進めたい。
　そのために従業員のモチベーションを高めることについて相談したい。

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< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～歴史・投資・テクノロジーを生かす～

２．コロナ禍によって人事が直面した/する課題と解決策
～多くの企業で何が起こっていたのか～

３．ハラスメント対応完全マニュアル
～時代の変化を受け入れる覚悟を～


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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～歴史・投資・テクノロジーを生かす～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

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クライアントの中期計画策定合宿に参加してきました。
皆さんの発表を聞きながら伝えたコメントが、私の頭の
整理にもなり、また多くの会社にも応用できる軸になるのでは、
と思ったので紹介してみます。

まず守秘義務に反しない範囲で多少アレンジしたうえで
その会社の概要を。
社歴が100年近い老舗企業で、主要ビジネスは2つです。

1つ目は創業時から続いている、インフラ系ビジネス。
お客様は半官半民的な位置づけの組織です。
売上と利益は安定していますが、業界そのものが縮小基調にあります。
ただ、業界再編も進んでおり、他社を飲み込んで飛躍できる
チャンスもあります。一方で吸収されてしまうリスクもあります。

2つ目は1つ目のビジネスを展開し業界を広げたビジネス。
お客様は幅広く、マーケット規模も極めて大きいです。
ただ業界の線引きがしづらく、競合が不明確です。自社内でも
何を軸にビジネスをすべきかがあいまいになりがちです。

1つ目のビジネスに対して私が示したコメントは「歴史に学ぶ」でした。
インフラ系ビジネスで、半官半民ということは、ステークホルダー
それぞれが力を持っているということです。
事業者だけでなく、政府や地方自治体、住民なども深くかかわって
きます。そのような場合、私たちは「あるべき論」の仕組みから
考えることはもちろんですが、人の機微に触れ、乗り越えてきた
先人の知恵に学ぶことが有効です。
愚者は経験に学び、賢者は歴史に学ぶ、という先人の言葉を
ぜひ思い返してみてほしいと思います。

2つ目のビジネスに対して私が示したコメントは「軸に沿った投資を
進める」ということでした。
多くの可能性があるビジネスの場合、目の前の収益を意識して、
あれもこれもと手を出してしまいがちです。
コロナショックの折、目の前のキャッシュはとても大事です。
だから当面はそれでもよいのですが、1年後はそうはいきません。
中期計画策定の場だからこそ、1年以上先を見据えた活動をしてほしい。
そのためには、ずれないための軸を定めるとともに、その軸に沿った
投資をするということです。
投資をするにはもちろんキャッシュが必要です。
そのキャッシュをどうやって引っ張ってくるのか。説明責任も
果たさなくてはいけません。
そこに夢がなかったり、計画があいまいなままだったりしてはだれも
キャッシュを提供してはくれません。
そのための作業も含めて、投資を進めてほしいと伝えました。

そしてもう一つ。管理本部に対して私が示したコメントは
「ファイナンスとタレントをマネジメントする」というものでした。
要は将来のためのカネをヒトをしっかり支えるということです。
どうしても損益ベースでものを考えがちになる事業部門に対し、
管理部門こそ、中長期での資本、資産の在り方を考えてほしいと
伝えました。そのためには、ファイナンスもタレントも、
テクノロジーによって大きく進化しつつある領域です。
守りの管理部門からイノベーションを起こす管理部門への変革を
ご提言しました。

上記の私からの提言が、皆様の会社においても何らかのお役に立てる
ことを祈っております。




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２．コロナ禍によって人事が直面した/する課題と解決策
～多くの企業で何が起こっていたのか～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が、コロナ禍によって
多くの企業が直面している人事課題をご紹介し、解決策をご提案します。

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コロナウイルスの感染拡大と日本初の緊急事態宣言によって、
世界中の企業は混乱に陥っています。
財務面の影響は大きく、直接的なため多くの報道が成されていますが、
人事面においても、主に以下のような混乱が起きています。

1．リモートワークによるマネジメントの混乱
　事務所に集まって働くのではなく、沿革で働くことを余儀なく
された結果、管理職・部下との間で相互不信が起きつつあります。
管理職は監視を強めようとし、部下はそれを嫌がる形です。


2．業務手法の変更による混乱
　営業往訪や、社内のみしかアクセス出来ないシステムを使用した
業務がリモートワークでは出来ません。従来から続けてきた業務手法
からの変革が求められています。


3．新卒研修の中止や延期を初めとした集合研修の開催手法と時期に対する混乱
　2020年3月以降は集合での研修を見送る向きが多く見られました。
特に決定的であったのは、2020年度新入社員への入社式・入社後研修です。
これにより、学生から社会人への意識改革、ビジネスマナーの習得、
自社ビジネスや組織の知識獲得に遅れが生じているようです。


4．採用手法と母集団形成に関する混乱
　研修と同様、採用においても企業セミナーや合同企業説明会・面接を
見送る動きが多く見られています。
それにより、採用の母集団形成が難しくなっています。

次回は、今後起きると予想される課題について考えます。




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３．ハラスメント対応完全マニュアル
～時代の変化を受け入れる覚悟を～

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このコーナーでは、弊社アシスタントコンサルタントの長谷川が
「月刊人事マネジメント」で連載している「人事担当者向けハラスメント
対応完全マニュアル～グレーゾーンで困らないための６つの着眼点～」
の内容を凝縮してお届けします。

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セクハラ、マタハラへの防止対策義務化に加え、大企業ではいよいよ
6月からパワハラ防止法が施行（中小企業は2022年6月から施行）されました。
「ハラスメントは許さない！」という風潮は世界的に年々高まっています。
ハラスメントを未然に防ぐ対策はすでに経営課題として必須なのです。

「なんでもハラスメントと言われる嫌な時代になった。」
そうぼやく管理職への対応に苦労する人事部員は多いことでしょう。

確かに平成初期までは当たり前だったことが今はハラスメントだと
言われる場合もあります。
しかし決して郷愁に負けてはいけません。なぜならセクハラやパワハラ
による企業への影響は年々大きくなっているからです。裁判にまで発展
してしまえば会社のイメージダウンは計り知れません。
またＳＮＳによって瞬時に風評が拡散し、顧客が離れていくリスクを
考えれば、時代の変化を受け入れ、対策を検討するのが賢明です。
そこに会社に規模は関係ないのです。

実務面でも、都道府県労働局や労働基準監督署への労働者の相談件数は
増加を続けています。
平成30年の「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は過去最高の8万2千件に
のぼりました。

「まさか自分の会社が」ではなく、「弊社でいつ起きてもおかしくない」
という危機感を持って、真摯に取り組みましょう。




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セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2020年7月3日配信）

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