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【メルマガ51号】～DXやAIやコロナショックは知的クラスターを創成する～
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.51(2020年9月8日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様

赤トンボが飛ぶようになりましたね。
先日、新しいお客様との顔合わせのため、スタッフと一緒に車で
往訪してきたのですが、広い野原の信号待ちで、フロントガラスの
向こうをついと横切ってゆきました。
一度気づくと、あらためて目につくことが増えます。
今日もオフィスまで歩いてくる道すがら、橋のたもとに何匹も飛んで
いました。
季節の変わり目はふとしたことで気づくものかもしれません。
社会の変化も、また同じようなものなのかも。




平康慶浩（ひらやすよしひろ）


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【10月1日　14:00～15:00　講師：平康慶浩】
ジョブ型人事制度導入セミナー：これまでのメンバーシップを生かす
ジョブ型導入
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< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～DXやAIやコロナショックは知的クラスターを創成する～

２．コロナ禍によって人事が直面した/する課題と解決策
～人事制度の核・人事戦略のゴールは何か？～

３．ハラスメント対応完全マニュアル
～パワハラ増加の背景とは～

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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～DXやAIやコロナショックは知的クラスターを創成する～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

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コロナショックの折、交わされる議論の量が格段に増えている
ように思います。
さらに政治家の変動もあり、過去の振り返りも増えていくでしょう。
現状、流通する情報の大半は感情論です。そのため、本当に私たちの
生活を変えてしまうものに、私たちはなかなか気づけません。けれども、
トンボの姿に秋を思うように、ふとした拍子に得た気付きを大切にして
ゆけば、備えることもまた可能でしょう。

最近私が特に学ぼうとしているのは、17世紀から20世紀にかけての
資本主義勃興の歴史的推移です。
気になっているところだけざくっと整理すると
17世紀（1600年代）　国際金融市場の拡大
18世紀（1700年代）　産業革命による工業の機械化と雑消費の拡大
19世紀（1800年代）　資本集約による産業大型化・生産性向上と賃金労働の拡大
20世紀（1900年代）　帝国主義による共有地の飽和と崩壊・国際関係の模索
21世紀（2000年代）　知的資本集約による国家と企業の関係性変化
という感じです。

人々の生活の糧としてみれば、18世紀頃までは小資本に対する個別
リターンによる生活か、あるいは大資本に従属することによる家来的な
生活が主だったと思われます。
19世紀頃からは労働時間と賃金の交換により、一定の自立を伴う契約関係
による生活が増えてゆきます。
このスタイルは様々な自由度の拡大に伴い現在にまで至るわけですが、
これが今後変わるかどうか、というところに興味を持っているのです。

特にAI技術の進展を見るにつけ、これは産業革命の折に進んだ金融資本の
集約と同様に、知的資本の集約を進めているように思うからです。
AI技術そのものはオープンソース化が進んでおり、極端な話、10代の若者
でもネットワーク環境さえあれば習得できるでしょう。
けれどもAI技術を活用するためには、個人のセンスに加えて、膨大な
繰り返しや試行錯誤が必要です。そのためには知的資本の集積という意味
でのクラスターが求められます。
その「知的クラスター」が21世紀の世界の中心になる可能性が高いと思っています。

かつての資本集約化においては、産業と政治が不可分なことが多かったようです。
しかし知的クラスターにおいては産業と政治との関わりは緩やかになりえるでしょう。
それは知的クラスターが特定の国家内だけにとどまるものでないからです。
国家の枠を超えたクラスター形成を得意とするのはまさに企業です。
そこで武力を備えた国家と、成長性を備えた企業との間での関係性が変化しますが、
これはすでに起きていますね。

一方で知的クラスターによる生産性の変化は、向上ではなく、革命のレベルに
達するはずです。結果として大量の労働力移動が発生するわけですが、
それは更なる単純労働者を生む一方で、知的小資本家たちを生むと考えています。
そしてこの知的小資本家たちこそが21世紀の主力になるでしょう。
それはAIを使いこなし、多くの消費者たちに価値を提供する、新たな職業であり
階層に他ならないと思うのです。

では知的小資本家たちは、どのように生活をしていくのか。彼らはどのように
キャリアを積み、どのように知的資本を得て、それをマネタイズしていくのか。
そのあたりをしばらく掘り下げてみたいと思っています。




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２．コロナ禍によって人事が直面した/する課題と解決策
～人事制度の核・人事戦略のゴールは何か？～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が、コロナ禍によって
多くの企業が直面している人事課題をご紹介し、解決策をご提案します。

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コロナ禍への一貫した対応に限らず、「人事戦略を立てたい」と考えている
多くの企業では、明文化されているにせよされていないにせよ、企業の
あるべき姿に対して、現状のギャップがあると考えているはずです。
企業のあるべき姿は、財務ならば自己資本比率N％以上、マーケティングならば
毎年N件以上の引合い獲得、生産なら月N個生産かつ不良品率M％以下・・・と
言ったような形となります。しかし、人材のあるべき姿に関しては、数値化
することが難しいばかりか、定性的な状態でさえ把握するのは難しいでしょう。

人材のあるべき姿を定義しようとすると、人によって様々な価値観があり、
非常に困難な作業になります。組織は「共通の目標を有し、目標達成のために
協働を行う、何らかの手段で統制された複数の人々の行為やコミュニケーション
によって構成されるシステムのこと」であるというバーナードの定義に従って
考えるならば、組織目標の達成が人事戦略のゴールと言えます。

つまり、組織目標を達成できるだけの組織パフォーマンスを出すことが
人事戦略のゴールであり、人事戦略はあるべき組織のパフォーマンスに
近づける為の施策をまとめたものであると言えます。

では、組織のパフォーマンスを高める為にはどのようなことを考える必要が
あるでしょうか？
次回はそれについて検討していきたいと思います。




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３．ハラスメント対応完全マニュアル
～パワハラ増加の背景とは～

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このコーナーでは、弊社アシスタントコンサルタントの長谷川が
「月刊人事マネジメント」で連載している「人事担当者向けハラスメント
対応完全マニュアル～グレーゾーンで困らないための６つの着眼点～」
の内容を凝縮してお届けします。

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1990年代前半のバブル崩壊によって、土地価格の急落、倒産企業の増加、
金融機関の破綻等、日本経済の低迷が始まりました。90年代後半からは
成果主義人事制度の導入が急速に進み、大企業でさえ大々的なリストラが
行われました。
その直後の2001年、日本で初めて「パワーハラスメント」という言葉が
岡田康子氏によって提唱され、都道府県の労働局での相談窓口が開設され
ました。以降、都道府県に設置された労働局や雇用環境均等室への
ハラスメントに関する相談は増加の一途をたどっています。

これらを勘案すると、バブル崩壊と成果主義の浸透による従業員の不安感や
危機感がマネジメント層のパワハラに繋がったと推測されます。今まで
年功序列を信じて疑わず定年退職まで安定を保証されていた人たちが、
急激な社会の変化に対する不安ゆえに過度な暴言や人格を否定するような
指導に走ってしまったのでしょう。怯えると周囲を威嚇する動物のような
防衛本能とも言えます。その名残は、いまだ多くの会社で見られます。

それから20年経た現在、パワハラの種類も多様化しています。部下から
上司へのハラスメントが問題になりはじめたのも最近のことです。
これも世代の変化や社会の流れが関係しています。
だからこそ加害者に気付かせる切り口として、各世代の特徴を話して
みましょう。そうすることで今まで自分事として考えていなかった人にも
ハラスメント問題が響きやすくなります。




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セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2020年9月8日配信）

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