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【メルマガ52号】～メンバーシップ型ドラゴンボールにジョブ型ワンピース～
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.52(2020年9月23日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様

最近歴史を勉強しています。
といっても、自分探しをするとかではなく、現在を形成している
世の中の構造を理解するための戦前から戦後にかけての歴史です。
これが面白いし、また意外な影響も見えてきます。
一例として1980年代に「核家族化」が進んだというけれど、
それは「家制度」がすたれたわけではなく、戦後1950年代からの
家族あたり出生数の増加が原因だ、ということなどがあります。
単純に、戦争が終わって子だくさんの家が増え、そこで長男だけが
実家に残ってあとはそれぞれの世帯を持った、ということです。
それが都市化にあわせて都市圏に移り住み、高度成長を支えてきた、
ということなどなど。
人に関わる歴史は、30年遅れて影響を発揮します。
さて、出生率1.4前後となった今年からの30年後。2050年は
どういう世帯になっているのでしょう。
「個族」という見解もありますが、あなたはどう思いますか？

「大家族」になるか、「個族」が進むか・・・
1クリックアンケートでぜひ皆様のご意見お聞かせください。
＞＞＞＞5秒で終わる！こちらをクリック
https://jp.surveymonkey.com/r/Selevari_Mail




平康慶浩（ひらやすよしひろ）


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　　　　　　　　　　　【9/24・10/1】　　　　　　　　
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【9月24日　14:00～14:50　講師：松木宏晃】　
健康経営セミナー：高パフォーマンス発揮のための社内改革
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ジョブ型人事制度導入セミナー：これまでのメンバーシップを生かす
ジョブ型導入
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< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～メンバーシップ型ドラゴンボールにジョブ型ワンピース～

２．コロナ禍によって人事が直面した/する課題と解決策
～組織のパフォーマンスは【能力】×【意欲】×【機会】×【人数】×【組織効率】～

３．ライフとワークの積集合
～アンパンマンよりもドラえもんになりたい～

４．ハラスメント対応完全マニュアル
～おじさんだけの問題じゃない～

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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～メンバーシップ型ドラゴンボールにジョブ型ワンピース～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

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ジョブ型人事制度構築へのご相談が増えています。
ただ、メンバーシップ型とジョブ型の違いが今一つ理解されていないので、
簡単な説明としてドラゴンボールとワンピースを例に挙げて説明するように
しています。
その一部を今回ご紹介してみます。

ポイントはいくつかありますが、「新しい困難に立ち向かう」ことに
なったときの対応がその一つです。それぞれの漫画ではどんな選択を
するのかを振り返ってみましょう。

たとえばドラゴンボールでは、今の仲間たちが訓練をして強くなろう
とします。
精神と時の部屋で長時間修行するなどですね。あるいは個々の個性を
残した状態で新しい力を得ようとする、ピッコロ大魔王と神の融合や、
ヒュージョンなどもその一環です。

一方でワンピースでは、新しい仲間を集めます。
剣士としてゾロ。調理師としてサンジ。航海士としてナミ、などなど。
また、自組織内だけでなく、組織外にも仲間を増やしていきます。
最悪の世代と言われる面々がその代表でしょうか。

新しい困難に立ち向かうとき、今いる人たちでなんとかしようとするのが
メンバーシップ型であり、不足を新しい仲間で補おうとするのがジョブ型
といえます。

このような違いはなぜ生まれるのでしょう。
２つ理由を考えてみます。

第一の違いは、求める人材のタイプです。
ドラゴンボールには、スカウターという道具が出てきます。
強さを数値化してみることができる、ARグラスのような道具です。
ここで測られる数値は戦闘力＝「能力」に他なりません。
シンプルに高い能力を持つ人材が求められるため、今いる人を育てることが
望ましいという結論になりやすい。

一方でワンピースでは懸賞金という物差しがあります。
より大きな事件を起こすことで懸賞金額が上がっていきますが、それは能力
とは必ずしも関係しません。すなわち影響度＝「結果」をを図る数値なわけです。
大きな結果を出すためには、組織力やその中での役割が重要になります。
だからどんな役割が求められるかが増す定められ、それに適した人材を
探すようになります。

第二の違いはゴールとプロセスの違いです。
ドラゴンボールのゴールは敵を打ち倒すことで得られる平和です。
その一方でワンピースは、タイトルのとおり「ワンピース（ひとつなぎの財宝）」
を得ることです。しかしその「ワンピース」がなんなのかはよくわかっていません。
ドラゴンボールがめざすゴールに至るプロセスは、単純に敵を倒すことです。
しかしワンピースが目指すゴールに至るには、どんなプロセスを経るのかが
わかりません。

どちらの漫画も傑作であり名作ですが、この2つの視点で見る限り以下のことが
わかります。
シンプルなプロセスを経てゴールにたどり着くためにはメンバーシップ型が適している。
ゴールはあるがプロセスがあいまいな場合には多様な仲間を集めるジョブ型が適している。

さて、会社に置き換えてみると、面白い示唆がありそうです。
皆さんの会社でメンバーシップ型、ジョブ型を論じる前に、まずゴールとプロセスが
どうなっているのかを考えてみてはいかがでしょうか。




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２．コロナ禍によって人事が直面した/する課題と解決策
～組織のパフォーマンスは【能力】×【意欲】×【機会】×【人数】×【組織効率】～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が、コロナ禍によって
多くの企業が直面している人事課題をご紹介し、解決策をご提案します。

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組織のパフォーマンスを出す、と一口に言っても、まだ問題が大きすぎて
考えるのには適していません。そのため、問題をもう少し切り分けて
みましょう。組織のパフォーマンスは、所属している個々人の
パフォーマンスの合計値と言えます。組織に所属している人たち
それぞれが成果を出すことで組織のパフォーマンスとなるわけです。

■組織のパフォーマンスの構成要素は？
　そのため、ざっくり言うと【個人のパフォーマンス】×【組織に所属している人数】
が組織のパフォーマンスとなります。が、実際の組織はそうはなりません。
業務が重複してしまって効率が落ちてしまっていたり、逆にチームの連携が
非常に良く取れていて効率があがったり、ということがおきます。　
なので、組織効率についても考える必要がある訳です。つまり、
【組織のパフォーマンス】＝【個人のパフォーマンス】×【組織化による影響
（組織の人数×組織効率）】であるということがいえます。

■個人のパフォーマンスの構成要素は？
　次に、個人のパフォーマンスを分解してみましょう。
個人のパフォーマンスの話をすると、個人が持っている業務を遂行するのに
関連する能力に意識が向きがちになります。能力は確かに非常に重要な要素
の一つです。しかし、人間は能力さえあれば成果が出せるわけではありません。
能力があっても、モチベーションがなければ成果を出すことは出来ません。
また、能力発揮の機会を与えられていなければ成果は出ないでしょう。
　そのため、個人のパフォーマンスは以下の式で表すことが出来ます。
【個人のパフォーマンス】＝【能力】×【意欲】×【機会】

■改めて組織のパフォーマンス改善手法を考える
これまでの内容をまとめると組織のパフォーマンスは以下の様に分解できる
と言えます。
【能力】×【意欲】×【機会】×【人数】×【組織効率】
　ここで注意しておくべきことは、それぞれが足し算ではなくかけ算で
表されているという点です。能力が0の人は、幾ら意欲や機会に恵まれていても
成果を出すことは出来ないでしょう。同じように、どれだけ能力に溢れる人でも、
意欲がなかったり、機会に恵まれなければ成果を出すことは出来ないでしょう。
人数や組織効率についても同様と言えます。これら5個の要素はどれが欠けても
成果に繋がらないわけです。（実際0以下の人はほぼ居ないとは思われますが）

　このように、課題を細分化して考えることは、一見回り道のように見えますが、
打ち手を効果的にするのには非常に有効となります。
「組織のパフォーマンスが目標とするものに対して低いから改善したい」と考えて、
研修を行ったり、報奨金を追加したりしても、それが効果的な打ち手に繋がらない
かも知れないからです。




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３．ライフとワークの積集合
～アンパンマンよりもドラえもんになりたい～

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このコーナーでは、弊社アシスタントコンサルタントでワーキング
マザーの太田が、育休明け直後のライフとワークの間で考えたことを
ゆるく綴ります。

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先日子どもとアンパンマンを見ていたら、あるシーンでものすごく
違和感を覚えました。ジャムおじさんやバタコさんなどおなじみの
キャラクターたちがみんなで食卓を囲むシーンなのですが、
アンパンマンだけが食事をせずにみんなが食べるのを見守っているのです。
なぜ一人だけ食事をしないのか？気になって調べたところ、アンパンマンは
頭の中のあんこがエネルギーになるから食事は不要なのだそうです。

他にも食べ物キャラは大勢いるのに、なぜアンパンマンだけそんな設定
なのでしょうか？
私は「ひたすらギブ（GIVE）に徹するヒーローを描きたかった説」を提唱
したいと思います。アンパンマンの世界は、基本的にはギブアンドテイクで
回っています（ばいきんまんというテイクするだけの敵役もいるけれども）。
オクラちゃんはアメちゃんに雨を降らせてもらって野菜を育ててジャムおじさんに
届けます。ジャムおじさんはオクラちゃんから野菜、やぎじいさんから
小麦粉をもらって野菜パンを作り、お腹を空かせている人に届けます。
毎朝アンパンマンを視聴している私の知る限り、アンパンマン以外にギブに
徹するキャラクターはいません。

同じヒーローでも、ドラえもんはテイクします。どら焼きをめぐってのび太と
喧嘩したり…。テイクするからといって嫌われているわけではなく、みんなに
信頼されて愛されるヒーローですよね。

私たちの世界もギブアンドテイクで成り立っています。テイクばかりを
狙う人もいますが、それだとばいきんまんのように信頼を得られずに
うまくいかなくなります。
アンパンマンのようにギブし続ける人はどうでしょうか。
ギブし続ける＝ヒーロー的で良い人だと思いますか？
人間は誰しも欲求があり、ギブだけで生きていくことはできません。
もし誰に対してもギブばかりしているように見える人がいたら、心から
信頼できるでしょうか。私なら悪徳商法じゃないかとか、何か裏が
あるんじゃないかとか考えてしまいます。

私自身のことを考えてみると、仕事を進めるときについテイクのことばかり
考えてしまったり、誰かに好かれたいがためにギブばかりしてしまったり
することがあります。でもそれだとばいきんまんや悪徳パンマンになって
しまうのではないか。
ちょうどいいバランスでギブアンドテイクできて愛される、ドラえもん的な
姿勢で生きたいなと思ったのでした。




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４．ハラスメント対応完全マニュアル
～おじさんだけの問題じゃない～

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このコーナーでは、弊社アシスタントコンサルタントの長谷川が
「月刊人事マネジメント」で連載している「人事担当者向けハラスメント
対応完全マニュアル～グレーゾーンで困らないための６つの着眼点～」
の内容を凝縮してお届けします。

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改正労働施策総合推進法、通称パワハラ防止法の改定により、大企業は
今年6月から、中小企業は22年6月からハラスメント防止対策強化が必須と
なりました。防止措置の徹底は時間がかかるからこそ早急に取り掛からねば
ならない事案の一つです。
その時、防止措置として加害者に気付かせやめさせるのはもちろんですが、
部下の受け取り方にも問題はないかという視点も持ちましょう。
2016年オウチーノ総研の実態調査によると、現在22歳～32歳辺りのいわゆる
「ゆとり世代」の特徴の上位に、「打たれ弱い・失敗を恐れる」
「仕事よりプライベートを優先」「ストレス耐性が低い」が挙がっています。
叱られることに慣れていない若者が増えているのです。
理不尽さに耐えるのが仕事だとは言いません。過剰な個人攻撃を伴う指導であれば、
上司のパワハラになるでしょう。しかし受け取る側が過剰反応している場合は、
受け取る側への指導が必要になります。具体的には、最初にしっかりと仕事の
すすめ方やプロフェッショナルとして働く心構えを教えることになるでしょう。
仮に入社数年経っていたとしても、必要に応じてあらためて教育することも
重要です。
例えば、
①失敗しないと成功もないのは当然
②ストレスのない仕事はない
③成長のために怒る世代がいることを知る
等、ある一定の世代にとっては当たり前のことを、丁寧に繰り返し教えることが
必要です。
「あなたにとっての当たり前が皆の当たり前ではないんだ」ということを
全世代に気付かせましょう。世代間の価値観の違いを嘆き批判するのではなく、
お互いに違いを受け入れ、会社の成長に必要な施策をとらねばならないのです。
問題の背景を捉えることで本質を理解して、効果的な改善策をうっていきましょう。




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セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2020年9月23日配信）

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