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【メルマガ58号】～これからの企業は20代か60代を活かして伸びる～
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.58(2020年12月22日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様

2020年が一瞬で過ぎすぎて、せめて2021年に向けた準備をしっかり
進めようとする師走の日々です。
そういえば2020年度の最初のメルマガで、3つの変革を宣言していました。
2020年度がそろそろ終わろうとする中で、振り返ってみます。

1つ目の変革は「引っ越し」。
これは無事完了しているだけではなく、ちょうどよいタイミングでした。
もし今の広めのオフィスに引っ越していなければ、密になりすぎていたことでしょう。
2つ目の変革は「教育サービス」のリリース。
こちらは緩やかではありますが、某ＳＩｅｒ様や某通信関連企業様、製造業様、
公益法人様にて実践いただけました。来期は新卒教育領域を含めて一層拡大
してまいります。
3つ目の変革は「コンサルタントへの教育投資」でした。が、これは例年の
RCサクセッション（一人あたり12万円以上の教育支援）にとどまってしまいました。
2021年度の変革は、さらに加速を目指してまいります。

それでは、○○様にとって、2021年がさらに良い年になりますよう、
心よりお祈り申し上げます。




平康慶浩（ひらやすよしひろ）
　　

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< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～これからの企業は20代か60代を活かして伸びる～

２．コロナ禍によって人事が直面した/する課題と解決策
～研修・職場・職務を上手く融合させた育成制度設計～

３．ライフとワークの積集合
～DJ に学ぶお客様への姿勢～

４．ハラスメント対応完全マニュアル
～ハラスメントは変化している～

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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～これからの企業は20代か60代を活かして伸びる～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

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今どきの高齢者は若い、と言われていましたが、自分が50歳を超えて
実感したのは、やっぱりいろいろと衰えるよね、という事実でした。
それでもなお、手塚治虫が描いた1974年の50代よりはずいぶんと若く
見えるわけです。
https://togetter.com/li/1232900
そして、人生100年時代と言われて70代までの就労機会努力義務化が
2021年4月に迫る中、まだまだ20年は働く必要があるわけです。

公的年金については賦課方式であるから決して破綻しないと言われて
いたものの、金額が生活に十分かどうかまでは議論されていないというか、
あえて言及しないことが暗黙の裡に共有されていました。2014年頃に私が
ブログでふと言及した際には、こんなところまでチェックしますか的な感じで、
暗黙強要警察みたいな某社労士さんが声高に非難してくださったので
即座に消したほどです。

コロナショックでメンバーシップ型からジョブ型に、と言われており、
弊社でもジョブ型人事制度への変革をするならお手伝いしますよ、と提言
しております。セミナーも開催しておりまして、1月にも開催する予定＝私が
忙殺されていてページが作られていませんが1月14日、19日あたりに
zoom開催する予定だったりします。

しかしですね。
イケてる大企業の多くはがちがちメンバーシップ型だったりします。
これは日本企業だろうが欧米企業だろうが変わりません。ダイバーシティ
云々って言ったって、自社のファンでいてもらうことが前提なわけです。
GAFAのエンジニアが夢見るジョブホッピングみたいな生き方の先には
フリーランス化＆資本獲得があり、それは給与をもらって生きていく
予定の大半の人たちにはあまり関係しません。
だとすると企業が目指すべきは、ジョブ型で優秀な人材を採用しながら、
その後自社のファンにしていく仕組みづくりです。
その意味では経営者のみなさんはこんな本とか読む方が役に立つかも。
https://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/B01IT5TZBM/hirayasuy-22/

さて、そうして考えてみれば、2021年からの10年期でターゲットを絞るべき
労働市場はどこかということになります。
今実際に活性化している労働市場は、30歳前後のあたりだそうです。
実感としては29歳～34歳といったところでしょうか。日本では、ちょうど
1社目でそれなりに経験を積んで、次に移りたい、と思うあたりですね。
すでに2社経験している人までは許容できますが、29歳までで3社以上
経験していると、ちょっとやばいかな、という印象を持ってしまいます。

さて、ではこれからの人事の仕組みもそこをターゲットに設計すべきか、
というとそうではない、と私は考えています。
なぜなら今メジャーな30才前後の労働市場にいるのは「一度どこかの
企業に不満を持った人」たちの集団だからです。
企業を退職することについて、私は常々祝うべきである、と公言しています。
しかし実際には多くの企業も退職者もそうではありません。
たとえば退職者が「今の企業もとてもいいんだけれど、次の企業で
自分は活躍したい。そのために今の企業には喜んで送り出してほしい」
なんて思うことがまずありません。たいていは「俺の実力に比べて
給与安すぎ」とか思って退職するわけです。
円満退社とは単純に「揉めなかった」というだけであって「お互いに
ハッピーに退社した」ということではないのです。

だとすると企業はどこの労働市場を目指すべきか。
それはまさに、日本の労働市場の特徴である、20歳の新卒若手市場です。
そして、もう一つ。60歳からの定年後高齢市場です。
これらを言い換えれば、新卒に選ばれる会社になるか、定年者にプライドを
与える会社になるか、という二択ということです。
面白いことに、メンバーシップ型を維持しながらこれからの新卒に選ばれる
ようになるためには、賃金カーブを大幅に変えなければいけません。
新しいメンバーシップ型は、これまでの年功型の賃金では維持できないのです。
また、他社を定年した人を再雇用して活躍してもらうためには、人事制度を
評価・報酬の仕組みとして理解するのではなく、総合的なマネジメントフレーム
として活用しなくてはいけません。
もうちょっと詳しい概要については年明け2021年最初のメルマガで。




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２．コロナ禍によって人事が直面した/する課題と解決策
～研修・職場・職務を上手く融合させた育成制度設計～

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このコーナーでは、弊社シニアコンサルタントの山本が、コロナ禍によって
多くの企業が直面している人事課題をご紹介し、解決策をご提案します。

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変化の大きい時代だからこそ、従業員の育成を喫緊の課題として挙げる会社は
少なくありません。従業員教育を行う際、最初に思いつくのは研修（Off-JT）
ではないでしょうか。しかし、多くのリーダーを対象とした調査によると、
自身の今を作ったのは70％は仕事・20％は職場の上司や同僚・10％は研修だった
とするものがあります。つまり、研修は10％しか占めていないわけです。

1．職務から得られる能力開発とは？
　仕事を通じた成長であり、主に以下2つが挙げられます。1.能力伸長を伴うような
ストレッチした業務が設定され、それに向かって取り組んだ結果能力が上がる　
2.業務終了後に上司等から業務経験の振り返りの機会があり、それによって
「何故成功して・何が成果に繋がらなかったのか」について教訓を導き出した
と言うものです。
　これらは、上司や先輩との関わりが非常に鍵を握ります。仕事を与え・仕事の
成果を振り返ることが欠かせないからです。


2．職場のメンバーからの能力開発とは
　職場の同僚や近しい先輩・後輩などと情報を共有する、ロールモデルとする
ことで、相手の思考パターンや行動特性を参考にすると言うものです。主に以下
2つが挙げられます。
1.業務で使う情報の共有2.情報共有などのプロセスを通じたモチベーションの向上
（ロールモデルを発見させる/自己研鑽を当たり前にする社風の構築など）
　これらは、部署内でのコミュニケーションの質・頻度が鍵を握ります。一見無駄
とも思えるような情報交換が欠かせないからです。

3．研修による能力開発
　職場を離れた場で、社内外の講師から学ぶことで、業務・職場から学べないような
コトを学ぶものです。研修の狙いは主に以下3つが挙げられます。1.職務・職場
からの学びでの取りこぼしや新規で発生した必要事項に対して穴埋め・フォロー
アップを行なうため2.職務・職場からの学びでは時間が掛かりすぎるので短縮
するため3.上位等級に行くために必要となる能力を獲得させるため
　
前述したように、研修による能力開発は僅か10％しか占めませんが、無駄と
断じることは出来ません。何故なら、業務や職務からでは学べないことを体系立てて
学ぶことが出来る為、教育ムラを無くすことが出来るからです。それにより、
職務からの学びを深めることが可能となります。また、通常業務と離れることで、
職場のメンバーと交流を行うことが期待出来ます。これによって、通常の職場の
コミュニケーションからは学べないことも期待出来るわけです。

　このように、それぞれの特徴を踏まえて育成体系を設計していくと良いでしょう。






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３．ライフとワークの積集合
～DJ に学ぶお客様への姿勢～

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このコーナーでは、弊社アソシエイトコンサルタントでワーキング
マザーの太田が、育休明け直後のライフとワークの間で考えたことを
月に１回ゆるく綴ります。

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育休中にDJスクールに通い始めました。DJって習えるんですか？とよく聞かれますが、
実はDJスクールって全国各地にあるんです。
みなさんはDJにどんなイメージをお持ちでしょうか？
私はDJというと、「クラブでお酒を飲みながら楽しい音楽をかける人」くらいの
イメージしかなかったので、なんだか楽しそうだからやってみたい！という軽い
気持ちで始めました。

ところが実際に教えてもらっていると、DJはただ楽しい音楽を流すだけの人では
ないということがわかってきました。
まずどんな客層向けのイベントなのかを考え、客層に合わせてどんな曲を流せば
喜んでもらえるのかを決める。どの順番で流せば盛り上がるのか、切り替えの
タイミングはいつがいいのか、どこで技を見せるのか。テンポは？曲の長さは？など、
事前に準備しておくことがたくさんあります。
上手なDJになると、「盛り上がったとき用のプラン」と「ウケが悪かったとき用のプラン」
をあらかじめ用意しています。「盛り上がったときはこの曲は長めに流して大サビまでいこう」
「ウケないときは1番が終わったらすぐに次にいこう」という感じです。

自分が楽しい曲を流すのではなく、お客さんの反応を見て、お客さんが喜ぶ曲を流す。
とても基本的なことですが、つい忘れてしまいがちです。
仕事でも、「自分が伝えたいこと」ではなく、「お客様が聞きたいこと」を反応を
見ながら伝えるという姿勢を大切にしたいですね。


余談ですが、赤ちゃんを抱っこ紐で抱えながらプレイするスタイルのDJって
なかなかいないと思うので、抱っこ紐DJとしてデビューするのが目標です。




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４．ハラスメント対応完全マニュアル
～ハラスメントは変化している～

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このコーナーでは、弊社アソシエイトコンサルタントの長谷川が
「月刊人事マネジメント」で連載している「人事担当者向けハラスメント
対応完全マニュアル～グレーゾーンで困らないための６つの着眼点～」
の内容を凝縮してお届けします。

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大企業では今年6月から、パワハラ予防法によりパワハラ予防措置義務が
施行されました。中小企業は2022年6月から施行されます。これにより、
職場におけるセクハラ・マタハラ・パワハラに対する法律が整備される
ことになりますが、現実に起こるハラスメントはそれだけではありません。
現在ハラスメントの種類は一説では50種類とも言われ、年々増え続けています。
それはハラスメントが社会の変化や多様化を反映しているものだからです。
社会が変化すれば、ハラスメントの内容も変わっていくのです。ハラスメントを
防ぐには、社会に対するアンテナを高く持ち情報収集を続け、従業員に周知教育
する必要があります。
今年は働き方が大きく変わった年でした。世界的にテレワークが促進され、
時差出勤や時短勤務になった会社も多いと思います。社内外問わず対面での
ミーティングは激減し、オンライン会議が主流となりつつあります。
また新人研修を始め、社内研修も対面式からウェビナーへと形を変えました。
他人の会話が聞こえない、何か起こった時のただならぬ雰囲気も感じ取れない、
不自然な行動も見えない、というように、様々に見えないものが増えるため、
実はハラスメントも見えづらくなっています。周囲に気付かれずハラスメントが
発生している可能性が非常に高いのです。例としては、

・オンラインでの打ち合わせの時、部屋の中を見せてと迫られる
・周りに聞いている人がいないと思ってか、暴言を頻繁に吐かれる
・打ち合わせ後、そのままオンライン飲み会が開催され、強制的に参加させられる

といったものです。セクハラが密室で起こりやすいのと同様、オンライン上の
やり取りは常に密室と考えれば、ハラスメントが加速するのも当然と考えたほうが
いいでしょう。
被害の拡大を食い止めるには、まずは実態の把握が必要です。問題を可視化することで
対策が見えてきます。アンケート実施はすぐにできる対応策の一つです。
加害者に向けては、常に見ていますよという抑止力になり、被害者にとっては
いつでも相談に乗ってくれるという安心感に繋がります。
ぜひ社内の状況把握に活用してみて下さい。




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セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2020年12月22日配信）

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