「自宅での仕事も“労働時間”？」（後編）【社労士事件簿Case16】（メルマガvol.114）
今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。
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【社労士事件簿Case16】「自宅での仕事も“労働時間"？」（後編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。
前回、営業部の中村さんが自宅で夜遅くまで作業することについて、総務課の松本さんが社労士に相談しました。
担当社労士
「自宅で仕事をした場合でも、会社が把握していたり、黙認していたりすれば、その時間は労働時間となります。
・会社が自宅作業を指示した場合はもちろん、
・黙認して仕事を持ち帰らせている場合も“労働時間"としてカウントされます。
就業規則の内容よりも、“実際に会社の指揮命令下にあったかどうか"が大切です。
会社が黙認していた場合でも未払い賃金などのリスクが生じるので注意が必要です。」
松本さん
「たとえ本人の自己判断でも、会社が止めていなければ労働時間になるんですね。」
担当社労士
「その通りです。ただし、会社が“自宅への仕事持ち帰り禁止"を明確に示し、厳格に運用していれば労働時間とならない場合もあります。
未払い賃金や過重労働のリスクを防ぐためにも、
・残業や休日出勤は必ず事前許可制にする
・持ち帰り作業のルールを就業規則等で明文化し、周知する
・勤怠管理を徹底する
など、現場での運用と周知が欠かせません。」
【後日談】
その後、新和テックでは、「持ち帰り作業の禁止」をルールとして明確にし、やむを得ず自宅作業が必要な場合は必ず上司の許可を取る運用に改善しました。
中村さんも「仕事とプライベートの線引きが明確になって、安心して働けるようになりました」と話しています。
会社全体で未払い賃金や長時間労働のリスクが減り、働き方の見直しが進みました。
【まとめ】
・会社が把握・黙認していれば自宅作業も労働時間
・事前許可やルールの明確化でトラブル予防
・就業規則だけでなく実態に即した運用を
【根拠法令・参考情報】
三菱重工長崎造船所事件（平成12年3月9日 最高裁第一小法廷判決）
平成29年1月20日 基発0120第3号
【お問い合わせは社会保険労務士法人SUCCESSIONまで】
社会保険労務士法人SUCCESSIONでは、
・勤怠管理や働き方に関する疑問対応
・就業規則・制度の整備
・未払い賃金リスクの相談対応
など、各種ご相談を受け付けております。気になることがございましたら、お気軽にご連絡ください。
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