人と業績が同時に伸びる会社づくり Vol.296 制度を入れたら組織が崩れた。原因は○○がなかったから
助っ人は「孫」…
続きは編集後記で。
ある会社で、こんなことがありました。
社員数約40名の建築系の会社。
社長は「社員の人間力を高めたい」という思いから、
ある評価制度を導入しました。
業務の成果だけでなく、
責任感、向上心、前向きさといった
この会社が大切にしている「バリュー（行動指針）」も評価の対象にし、
360度評価（相互評価）を行う、という内容です。
ところが、いざ導入してみると、大不評。
仲の良い同僚を評価しなければならない気まずさ。
評価される側の「自分はどう見られているんだろう」という不安。
評価する側の「こんな評価をしたら申し訳ない」という心理的な負担。
社長は、この制度をきっかけに
社員からの信用を大きく失ってしまいました。
これは、制度の問題ではありません。
実際に、この制度を導入することで非常にうまくいっている会社もあります。
では、なぜ、こうなってしまったのでしょうか。
360度評価、しかもバリューの発揮度合いを評価し合う、というのは、
実はかなり高度なことです。
それができるためには、土台として以下の2つが必要でした。
・関係力…上司と部下、メンバー同士に、
「これを言っても関係が壊れない」という強い信頼関係があること
・人材力…お互いの違いを認め合うことができており、
"自分にはこのチームに居場所がある"、"役に立てている"、と思えていること
この会社には、その土台がまだ十分にできていませんでした。
そこに、360度評価という制度（＝組織力の施策）だけを
ポンと置いてしまった。
土台のない場所に建物を建てたようなものです。
そして、組織は崩れていきました。
社長に悪意は一切ない。
むしろ、社員のために、という思いからの導入でした。
それでも、順番を間違えると、
良かれと思った一手が、信頼を失う一手になってしまいます。
自社が今、どこに土台の弱さを抱えているのか。
気づかずに次の一手を打ってしまうと、同じことが起こります。
では、正しい順番は、どうすれば分かるのでしょうか。
実は、人材力・組織力・関係力には、
効果につながる「施策の順番」があります。
この順番を、3つの力×3ステップの9項目で分かりやすく整理した
組織づくりの原理原則を、セミナーでお伝えします。
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----（編集後記）----
先日、渋谷に面白いお店があると聞きました。
平均年齢73歳、最高齢80歳の
おじいちゃんおばあちゃんたちが働くお茶屋さん。
座って接客したり、疲れたら営業中でも自由に休憩したり、
混雑時にはお客様が「孫」としてお手伝いしたり、
高齢のスタッフが無理なく働けるよう、
いろいろな工夫がされているそうです。
一度、覗いてみたいなと思っています。
皆さんは、最近「いいな」と思った働き方の工夫、ありますか？
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