自走式組織コンサルタントの倉石が、人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒントをお伝えしています。

完全なる敗北…
続きは編集後記で。


Q&A企画、2通目のご質問にお答えします。

----【ご質問】----
「毎年、目標を立てるのですが、達成できたことがほとんどありません。
未達が当たり前になっていて、
正直、社員も『まあ、そんなものだよね』という空気です。
このままではまずいと思うのですが、どうすればいいでしょうか？」
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これも非常によく聞くお悩みです。
「どうせ未達になるから」と、高い目標を掲げれば掲げるほど、
更に未達が状態化する…
という悪循環になっている会社も珍しくありません。

これは、突き詰めていくと2つの原因に行き着きます。

1つ目は、「その目標は、適切な目標になっていますか？」ということです。

適切な目標には、2つの要素が必要です。
一つは、定性的な「目指す方向性」。
もう一つは、定量的な「具体的なマイルストーン」です。

「プロフェッショナルに成長しよう」「お客様第一主義」
といった定性的な方向性だけでは、単なるスローガンになってしまいます。

これでは具体的に何をすればいいのか分からず、
行動につながりません。

一方、定量目標だけを追いかけると、
今度は「数字を達成すること」自体が目的化してし、
数字は達成できても、
本来目指したかった状態には届いていない、ということが起こります。

目指す方向性（定性）と、
そこに至るまでの具体的なマイルストーン（定量）。

この両方が揃って初めて、
目標は「本当に目指したい状態」と
「今何をすべきか」を同時に示せるようになります。



2つ目は、「その目標を、1年→四半期→1か月の行動計画に落とし込み、
チームで定期的に振り返る仕組みがありますか？」ということです。

目標を立てたあと、多くの会社は、
期末になって初めて「達成できたか、できなかったか」を確認します。

これでは、途中で軌道修正する機会がありません。

大事なのは、1年の目標を四半期ごと、
1か月ごとの行動計画にまで分解し、
それをチームで定期的に振り返る場を持つことです。

「先週はどこまで進んだか」
「うまくいかない理由は何か」
「他の部署から手伝えることはないか」。

これを定期的に話し合う仕組みがあると、
目標が「言いっぱなし」で終わらなくなります。


つまり、未達が常態化する組織には、共通してこの2つが欠けています。

1つ目は、目標が定性・定量の両面から明確になっていないこと。
2つ目は、目標を行動計画に分解し、チームで振り返る仕組みがないこと。

この2つが揃うと、
目標は「達成してもしなくても、まあいいか」というものから、
「達成したい、みんなで追いかけたい」というものに変わっていきます。


ちなみに、この「定性と定量の両輪を持つ目標設定」と
「チームでPDCAを回す仕組み」を
同時に実現する手法として、
OKR（Objectives and Key Results）というフレームワークがあります。

私自身、企業へのOKR導入支援を行っており、
実際に導入した企業様からは
「社員が自分たちの目標としてコミットするようになった」というお声もいただいています。

ご興味のある方は、こちらもご覧ください。
https://www.kuraishi-mc.com/okr.html

あなたの会社の目標は、社員にとって「自分たちの目標」になっていますか？


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-----（編集後記）-----

韓国旅行シリーズ、続きです。
12歳の息子、家では「俺、辛いの好きだから」と何かと大人ぶっていました。

麻婆豆腐でも激辛ポテチでも、涼しい顔で完食し、
本人もすっかり「辛いの得意な人」を自認していたようです。

ところが、韓国で真っ赤ソースの塗られた焼き鳥を一口食べた瞬間、顔面が崩壊。

本場の辛さには完全に敗北したようです。
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