人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒント Vol.18 給与の不満は給与を上げたら解決するか？
人材づくり、組織づくり、関係づくりを通じて
「社員が主体的に動き、人と業績が同時に伸びる会社」に導く、
自走式組織コンサルタントの倉石です。
これまでにご縁があったみなさまに、
あなたの会社が「人と業績が同時に伸びる会社」に
成長するためのヒントをお伝えしています。
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「給料があがるならやってもいいけど・・・」
「やってもやらなくてもどうせ給料変わらないし・・・」
「給与が安いので転職します」
こんな不満の声を、あなたもきっと聞いたことがあると思います。
一方で、中小企業にとって給与を上げることは簡単ではありません。
そもそも利益が上がっていない、
どう頑張っても大手企業並みの水準にするのは無理だ、
一度上げたら下げるわけにはいかない…
社員の給与を上げてやりたいと思う一方で、
このように悩む経営者の方は多いと思います。
しかしこの悩み、実は、
「給与の不満は給与を上げることでしか解決できない」
という思い込みが生み出しているものでもあるのです。
ハーズバーグの二要因理論によれば
給与の上昇は不満の解消にはなるけれども、
積極的に満足度を高めるものではありません。
ある程度の不満解消は必要ですが、
社員の給与を上げたとしても、
仕事の充実感や満足度にはつながらないということです。
逆に、満足度を高める動機付け要因は、
・達成すること
・承認されること
・責任の拡大
・成長すること
などと言われています。
自分が認められていることを確認する指標が
「給与」しかない状態というのは、
商品やサービスで差別化できず、
価格競争に陥っている状態に近いと思います。
この場合、社員は、
数値化されて分かりやすい給与で職場の良し悪しを測り、
より良い給与を求めて転職することになります。
逆に、達成や承認、成長といった動機づけ要因が満たされている状態は、
お客様に「この商品でなきゃ！」と選ばれて、
多少高くても買ってもらえる状態に似ています。
動機づけ要因の充足は目に見えませんし数値化もできません。
不満や転職の原因になっていることに
気づきにくい場合もあるでしょう。
だからこそ、この部分を意図的に
マネジメントの仕組みに組み込む必要があります。
その仕組みとして上手に使うと劇的に成果を発揮し、
上手に使わないと全く機能しないのが、
人事評価制度です。
社員の育成ややる気UPにつながる人事評価制度や仕組みづくりについて
詳しく知りたい方は下記のセミナーに是非ご参加ください。
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自走式組織コンサルタント
倉石友美
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