自走式組織コンサルタントの倉石が、人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒントをお伝えしています。

こんにちは、
人材づくり、組織づくり、関係づくりを通じて
「社員が主体的に動き、人と業績が同時に伸びる会社」に導く、
自走式組織コンサルタントの倉石です。

これまでにご縁があったみなさまに、
あなたの会社が「人と業績が同時に伸びる会社」に
成長するためのヒントをお伝えしています。

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事業はうまくいっているのに、
入社して３～５年の若い社員が辞めていく。

本人の口から出る理由は
「他にやりたいことができたので…」
「子どもが生まれたので、もう少し高い給与のところに転職します」
「〇〇という事情ができてしまいやむを得ず…」

多くの経営者は「それでは仕方ないか…」と納得し、
組織に対する打ち手を特に講じることもありません。

でも、社員が辞める理由は本人が言っている通りでしょうか？

ある調査によると、辞める理由（本音）トップ３は以下です。

・この会社にいても、勉強にならない、成長できない
・この会社の未来が見えない
・先輩が嫌い

でも、本当のことを言うと悪いかな～と忖度して、
冒頭のような理由を口にして辞めていくのだそうです。

問題の本質は、
直属の上司がマネジメントできていない、
というところにあります。

直属の上司が若い社員と話す時間を取り、
悩んでいること、業務上つまづいていること、
将来どうなっていきたいと思っているのか、
といったことを聞いて理解し、
成長に必要なサポートを行っていく。

また、会社の現状と、
短期・中期・長期的な方向性や将来像について理解し、
それを翻訳し、部下自身の目標とリンクさせて伝え、
部下が腹落ちするまで何度も何度も様々な方向から伝える。

それができていないから、
「ここは私のいるべき場所ではない」と感じ
本音を口にすることなく、静かに組織を離れていってしまうのです。


上司も、悪気があってそうしているわけではありません。
それぞれ、とても頑張っていますが、とにかく現場のマネージャーは忙しい。

中小企業のほとんどの管理職は
「プレイングマネージャー」でしょう。

中小企業にとって、マネジメントに専念させるだけの余力はないと思いますが、
一方で、マネジメント時間割合と業績の関係についての
興味深い調査結果があります。

プレイヤーとしての時間と、マネージャーとしての時間の
バランスが取れている場合には、
職場業績が良いというのです。

このことから、もしこれをお読みのあなたがマネージャーであれば、
「自分の業務時間の〇％は部下のために使う」、と決めて
その時間をスケジュールに入れることをお勧めします。

もしこれをお読みのあなたが経営者であれば、
「管理職は部下を育成することが仕事。
だから、君の業務時間の〇％は部下のために使いなさい」
と示してあげることをお勧めします。

部下にとっては、会社＝直属の上司です。

管理職が部下を見る時間を作ることで、
社員が悩みや業務の相談ができ、
離職に対する事前の対策を打つことができると考えています。

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自走式組織コンサルタント
倉石友美
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