人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒント No.33 人事評価制度のよくある質問：職種が変わった時、どうする？
先日、大塚商会様主催のZoomセミナーで講師をさせていただき、
50名以上の方にご参加いただきました。
皆さん、人事評価制度や、
そしてその土台となる「戦える組織をつくる」ことに
様々な課題をお持ちであることが
セミナー中のご質問やチャットにいただいたご意見によって
改めて認識することができました。
ご参加くださった皆様、ありがとうございました。
これから数回にわたって、
人事評価制度に関わるよくある質問にお答えしたいと思います。
今日は、「職種が変わった時、どうする？」ということです。
◆質問（細部を変更しています）
部署間の異動がよくあります。
部署が大きく変われば、一時的に素人になってしまいます。
これまでの給与と実際の仕事内容が合わくなりますが、
その部署での仕事を身につけるまで、給与を据え置きにしたほうがよいのでしょうか？
◆回答
「スキル」と「コンピテンシー」のどちらにフォーカスするか、
ということに関わってくると思います。
「スキル」は、職種や会社に特有な技術のことで、
おっしゃる通り、部署が大きく変わるとほぼゼロに戻ってしまいます。
「コンピテンシー」とは、
「高い成果を出す人に共通してみられる行動特性」のことで、
職種や会社に特有なものではなく、
部署や会社が変わっても持ち続けることができる
「ポータブルスキル」といわれています。
例えば、
「依頼された仕事をタスクに分解し、優先順位とスケジュールを決めて実行できる」とか
「成果を生み出すためのPDCA習慣が身についている」といったことで、
これらは部署が変わっても、業務が変わっても、
「仕事ができる人」が持っているものですよね。
私たちは、「スキル」ではなく「コンピテンシー」を
人事評価制度の指標として組み入れることをおススメしています。
一つは、ご質問のような職種変更に伴ってどうするか？という問題が出てくるため、
もう一つは、新しいスキルが必要になるたびに、
また新しい部署ができるたびに新たな評価制度を作るとなると
非常に運用が大変になるためです。
どうしてもスキルを評価に取り入れたい場合は、
半期ごとの業務目標の中に組み入れるとよいでしょう。
ご質問いただいた企業様への回答としては、以下のようになります。
「コンピテンシー」評価であれば、
部署変更によっても減るものではありませんし、
仕事内容が変わったとしても成長し続ける部分ですので、
給与を下げたり据え置いたりする必要はないと考えます。
スキル部分は業務目標に組み入れて、早期の成長を促してはいかがでしょうか。
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（編集後記）
今回のセミナー、個人情報保護のために、
全員カメラオフ、氏名は番号に変更しての実施でした。
壁に向かって話しつづける2時間半…なかなか鍛えられました。
途中途中で、Zoomの投票やリアクション機能、
コメント記入などをしていただき、
反応していただけたので、
「あ、伝わっているだな」とリアクションに癒されたのでした^^
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