人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒント Vol.43 部下の行動変容を促すには（２）
前回は、フィードバックの基本についてお伝えしました。
主観ではなく、事実を鏡のように通知すること。
上司の主観は否定できるが、
事実は受け止めざるを得ない。
そんな話をしました。
今回は、それを使って部下の行動変容にどうつなげていくのか、
ということを解説したいと思います。
フィードバックの第一人者、中原淳先生によると、
フィードバックには狭義のものと広義のものがあります。
狭義のフィードバックでは、
「事実通知」と「問題行動の腹落とし」がセットになります。
事実通知とは、
「行動」と「インパクト」を客観的に相手に伝えることです。
まず、「どんな時の」「どんな行動」を具体的に指摘します。
・〇〇社への前回のプレゼンの際、10分遅刻したのに連絡を入れなかったそうだね。
・ここ1か月、アポイント件数が1日平均5件に達していないね。
といった内容です。
そして「インパクト」は、
その行動がどんな影響やどんな結果をもたらしたか、ということです。
・〇〇社から電話があり、うちに仕事を任せられるか心配しておられたよ。
・営業成績が前年比で4割下がってしまっているよ。
などです。
そして、通知した事実に基づいて「問題行動の腹落とし」を行います。
・これについて君はどう思う？
・今期の目標達成についてはどう考えている？
と問いかけ、対話をすることで、
部下が問題を認識することをサポートしていきます。
多くの場合、ここで部下は言い訳をしてきますが、
「そんなの言い訳だろ！」と叱責するのはぐっと我慢。
部下の言い分をまず一旦は聞き切る。
そのうえで、どうあるべきだったのかという理想の姿を
上司の期待や考えも交えながら話をし、すり合わせていきます。
それほど大きな行動変容でなければ、
ここまでのプロセスで部下が腹落ちしますが、
何度言っても変わらない、どうしても変えなければいけない、
そういった大きな立て直しに際しては、
時間をかけたプロセスが必要になります。
それについては、また次回お伝えしたいと思います。
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