人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒント Vol.44 部下の行動変容を促すには（３）
前回・前々回と、
フィードバックの基本と、
狭義のフィードバックについてお伝えしました。
今回は、中原淳先生の理論を引用しながら、
耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す
広義のフィードバックについてお伝えしたいと思います。
何度言っても変わらない、どうしても変えなければいけない、
そういった大きな立て直しに際しては、
時間をかけたプロセスが必要になります。
フィードバックのプロセスは、以下であると言われています。
（事前）情報収集
①信頼感の確保
②事実通知
③問題行動の腹落とし
④振り返り支援
⑤期待通知
（事後）フォローアップ
◆（事前）情報収集
前回のメルマガでお伝えした
「事実通知」のできる情報、
つまり「どんな時の」「どんな行動」がどんな影響や結果をもたらしたのか、
それを具体的に指摘できるように
部下をよく観察するところから始めます。
「最近やる気ないね」「主体性がないよね」といった
漠然としたフィードバックでは、
部下自身も何を直したらいいか分からず、
また「上司に頭ごなしに叱られている」「上司は自分のことが気に入らないのだ」
といったマイナスの感情しか生みません。
具体的に部下の問題行動を指摘しましょう。
◆①信頼感の確保
フィードバックは、耳の痛い話です。
ですから、「何を言われるか」以上に「どう言われるか」によって
部下がそれを受け取れるかどうかが変わってきます。
部下が受け取りやすいように、以下のような点を意識します。
・冷静に、相手をリスペクトする態度で臨む。
・密閉性の高い個室で行う。
・雑談から始めて、相手の緊張を解きほぐす。
・ストレートに目的を伝える
◆②事実通知
前回のメルマガでもお伝えしましたが、
「行動」と「インパクト」を客観的に相手に伝えます。
・具体的に把握した問題行動を「鏡のように」伝える
・感情を排除し、起きている事実を起きている通りに伝える。
◆③問題行動の腹落とし
通知した内容を、上司の思っている通りに
部下が受け止めているかどうかわからない。
というより、ほぼ上司の思うように受け止められていないと
考えたほうがいいでしょう。
部下には部下の言い分がありますから、
部下の反応をしっかりと見て、どう思っているか聞いたうえで、
認識をすり合わせていきます。
・通知した事実について、
「私にはこのように見えているのだけれども、どう思う？」と、
まず部下の思いや考えを話してもらう。
・話を聞き切ったら、
「あなたはこのように思っているようだけど、
あなたの課長という役割を考えると、
どうあるべきだと思う？」など、
現状と理想のギャップを明らかにする。
④⑤については、また次回お伝えします。
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（編集後記）
暑くなってきましたね。
少し前までは外を歩くと気分爽快でしたが、
最近は汗ばむようになりました。
この夏は長いそうです。
どう過ごそうかな…
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