人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒント Vol.49 部下の弱みをどうする？
前回は、強みと弱みのお話しをしました。
マネージャーはついつい、
部下の弱みが気になって、そこを克服させようとする。
しかし、強みに着目し強みを伸ばすアプローチをするマネージャーは
そうでないマネージャーより成果を出している…
そんな内容をご紹介しました。
かといって、弱みを放っておいていいかというと、
それが許される場面ばかりではありません。
松尾睦さんの著書「経験学習リーダーシップ」を参考にして、
「弱みの無意味化」という基本戦略を紹介します。
まず、チームや職場という、
多様な強みを持った人材がいる中では、
メンバーの強みに応じて役割や責任を決めるのが効果的です。
敢えて弱みを活用しなければいけない役割を与えるのではなく、
強みを活かせる役割、仕事を与えます。
次に、弱みの部分を使った仕事を任せる必要がある場合、
・本人が、自分の強みを用いて弱みを補完することができないか？
・他のメンバーが、本人の弱みを補完できないか？
を考えます。
前者は、例えば私は、新しいアイディアを考えることは苦手ですが、
様々な情報を集めて整理することは得意です。
アイディアを出さなければいけなくなった状況では、
情報を集めて掛け合わせる、という
強みを活かした方法で乗り切ることができます。
後者は、例えば細かいことが苦手なメンバーに対して、
チェック担当をつけることで弱みを補完するということが考えられます。
そして最後の手段として、
トレーニングによって弱みを平均レベルに上げること、
としています。
それも、熟達させる必要はなく、
パフォーマンスを阻害しない程度に、です。
ただし、関係者の信頼関係を損ねるような致命的な弱み、
例えばパワハラまがいの言動をする、等であれば、
明確にそれをフィードバックして、
立て直しができるように支援していくことが必要です。
フィードバックについては、
Vol.42～45でご紹介していますので、
良かったらこちらのバックナンバーからご覧下さい。
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