人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒント Vol.132 なぜ採用活動がうまくいかないか？
ようやく終わった…
続きは編集後記で。
こんな話をよく聞きます。
思ったような人が採用できないんです。
面接のときにはいいことを言っていたのに、
いざ採用してみると、
価値観が合わなかったりするんです。
どうやって選考したらいいんでしょうか？
見極める方法はありますか？
これ、ありますよね～。
よく分かります。
これをスキルやテクニックで何とかしようとして
「これを聞けばわかる！っていう質問ってありますか？」とか
「どの適性検査を使ったらいいですか？」って
聞かれることがあるんですけど、
正直なところ、
面接では、みんないいことを言うし
適性検査も参考程度にしか分かりません。
そもそも「面接」で見極められるっていう、
っていう発想自体が、
ちょっと無理があるんです。
採用活動って、
面接のような「点」ではなく
「プロセス」です。
面接に来るまでの様々なステップで
「価値教育」をしていくことが必要です。
どんな人に来てほしいのか、
というところから逆算して、
メッセージを作っていかなきゃいけないんですけど、
多くの企業では
「応募を増やす」ことと
「求める人材に来てもらう」ことが混同しているために
この設計が上手くいってなかったりします。
極端な例を出しますけど、
すごくハードで、
遅くまでの残業がある会社。
でも、そんなことを書いたら人が集まらないって思うから
求人票に曖昧なことを書いたり
採用HPの「1日の流れ」では
18時に仕事が終わるケースを書いたりしてしまいます。
それを見た求職者は、
そんなハードな職場であるとは思っていませんし、
早く帰りたい人が応募してきます。
面接で「残業もありますが、大丈夫ですか？」
って聞かれたら、
「はい、大丈夫です」「頑張ります」って
その場では答えますよね。
そのような人が入社したとして、
本人にとって、また会社にとって、
いい結果になりそうでしょうか？
だから、面接で何とかするって考え方じゃダメ。
プロセスで考えましょうっていうのが、
私からの提案なんです。
詳しい考え方はまたセミナーで解説しますね。
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（編集後記）
締切当日の今日、
ようやく確定申告が終わりました。
年末に9割がた終わらせていたので、
それが油断となってこんなにギリギリに…
いやぁ、終わってよかった^^;
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