人と業績が同時に伸びる会社づくり Vol.197 破綻寸前の保育園を再生した方法
あれ？来ないな…
続きは編集後記で。
組織開発を一緒に学んでいる仲間から
素晴らしいエピソードを聞いたので、
ご紹介します。
その方をAさんとしましょう。
Aさんが所属する会社が経営していたある保育園で、
ある時、園長を含む職員13名が辞めてしまったそうです。
これは大変！
という話になり、
園長経験なし、保育士資格なし、子育て経験なしのAさんが
園長に電撃就任しました。
園児90人、職員20数名の園長に
保育士資格もない男性のAさんが突然就任する…
これは並大抵のことではありません。
保育士が大量に辞めたことで
不安になった保護者に対して
説明会を開いて謝罪するところから
Aさんの園長としての第一歩が始まりました。
当然、職員からの信頼もまったくありません。
そこから3年間、紆余曲折を経て
保育園を再生していったわけですが、
その中で、私が一番のキーになると思ったところを
今回は共有したいと思います。
それは、
徹底的に職員ひとりひとりの話を聞いていくこと、
そしてひとりひとりのことを日々観察すること
です。
Aさんは何十人もの職員と話をして、
この職員は
・どんなことが得意で
・どういうタイプで
・どういうことに気が付いて
・どういうことを見逃すことが多い
といったことを日々観察しました。
そして役割や役職を決めるときに
「○○さんはいつも子供が走り回っているときに
寝かしつけるのが上手でしたよね」
「だから××さんをサポートして一緒にやってあげてほしいんです」
「■■さんは他の職員さんが
見逃していることを代わりにやってあげていましたよね」
「そういうところは■■さんの強みだと思うので、～してほしいです」
という風にひとりひとりの
強みと役割をつなげていったのです。
その結果、
最初はただのよそ者だったAさんを見る
職員の目は変わっていきました。
もちろんいきなり深い信頼関係が
できたわけではありませんが、
3年経って退任が決まったときは
保育士さんや保護者の方から
感謝の言葉や退任を惜しむ声を
たくさん頂いたそうです。
徹底的に職員ひとりひとりの話を聞いていくこと、
そしてひとりひとりのことを日々観察すること。
たったこれだけのことですが、
人材を活かす、強みを活かす
という発想で仕事をすると、
自然とよくなっていくという良い例だと思います。
これができるようになるための方法の一部を
以下のセミナーでお伝えしています。
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（編集後記）
引っ越しました。
前日まで荷造りをしていない！
と前回のメルマガでお伝えしていましたが、
どうなったかというと…
余裕でした！！！
というのは、当初「8時～12時」にトラックが来る、
ということだったのですが、
我が家に来る前の引越しが押しに押して、
結局我が家にトラックが到着したのが15時。
家電や家具を磨いて待っていました。
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