人と業績が同時に伸びる会社づくり Vol.270 ○○するほど主体性が下がる？
今半の…
続きは編集後記で。
以前、とある会社で
“ある課題を解決するためのプロジェクトチーム"を立ち上げました。
メンバーの選び方は指名制。
プロジェクトの目的もゴールも、すべて社長が設定しました。
目的：●●の課題を解決すること
ゴール：●月までに●●についての提案を行うこと
一見、とても丁寧で、筋が通っています。
プロジェクトを設計する際に
「目的とゴールを明確にする」
これは基本中の基本だからです。
しかし、
これが結果的に、主体性を大きく損なってしまいました。
チームの中には
「この忙しいのに…また負担が増えるのか」
と後ろ向きな人が複数。
さらに、目的やゴールが社長から完全提示されたことで、
「とりあえず社長が言う“提案"を出せばいいんでしょ」
という“やらされ感"が広がりました。
メンバーの行動はどうなるか？
言われたことを、
言われた通りに、
最低限こなす。
そんなプロジェクトになってしまったのです。
もちろん、社長はプロジェクトの意義を丁寧に伝えました。
しかし、人は 理解したからといって、動機づくとは限りません。
「自分がやりたい」
ではなく
「社長がやりたいから」
にすり替わってしまった瞬間、主体性は急速にしぼみます。
コントロールすればするほど、主体性は下がります。
主体性を生み出すために重要なのは、
“自分たちが解決したいことを、自分たちで決めること"です。
そのためには、
・プロジェクトメンバーは可能な限り 立候補制
・社長からの提示は 大枠（方向性）に留める
・目的とゴールは メンバー自身で設定する
という設計にすると、メンバーの行動の質が変わります。
…とはいえ、こんな声が聞こえてきそうです。
「立候補なんて募っても、誰も手を挙げないのでは？」
「目的やゴールを任せたら、全然ズレた方向にいくのでは？」
「自分たちで決めるなんて、本当にできるの？」
結論を言うと、可能です。
では、どうやって？
本当にうまくいくのか？
実際に、どんなプロセスで“主体性が立ち上がった"のか？
その実例は、次回のメルマガで詳しく紹介します。
ぜひお楽しみに。
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（サービス情報）
主体性は「気合い」では生まれません。
組織の構造・仕組み・対話の設計次第で、主体性は生まれもすれば奪われもします。
メンバーが『やらされる側』から『つくる側』に変わる
会議の質が変わり、対話が増える
現場が自走し、成果が自然と積み重なる
そんな状態をつくるための仕組みと伴走を提供しています。
主体性のある組織をつくりたい方はこちらをご覧ください。
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（編集後記）
先日、終日の講座に出席したところ
昼食は人形町今半のすきやき弁当！
参加者全員のテンションが上がったのは言うまでもありません。
さすが今半、冷めたお弁当でも美味しいお肉でした。
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