自走式組織コンサルタントの倉石が、人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒントをお伝えしています。

私の推しは…
続きは編集後記で。


前回のメルマガでは、
「社員の20％から「やりたい」と手が挙がるプロジェクトの始め方」と題し
指名制ではなく手挙げ式で
採用プロジェクトを開始したお話しをしました。
https://mail.os7.biz/b/xzgb/1958288

今回はその続編として、
「目標が決まっていない」プロジェクトとは
どのように始まるのか？についてお伝えします。


プロジェクトを始める際には、事前にゴールを明確にする。
これは、多くの方が「セオリー」だと感じていると思います。

目標が決まっていないと、方向性がブレる。
進まない。
最悪、崩壊する。
そう思われがちです。

ただし、今回の採用プロジェクトでは、
あえて明確な目標を決めませんでした。

決まっていたのは、この２つだけです。

・目的：採用～定着～育成がつながる会社にすること
・期間：1年間

これ以外は、何も決めていません。


なぜ、目標を決めなかったのか。
理由はシンプルです。

目標を決めてしまうと、
その瞬間に「やらされ感」が生まれるから。

目標が提示されると、人は無意識にこう考えます。
「どう達成するか」
「何をやればいいか」
「自分の担当はどこか」

この時点で、当事者意識ではなく、担当者意識になりがちです。

担当者意識とは、「与えられた自分の持ち場（だけ）をきちんとこなす」意識。
一方、当事者意識とは、仕事全体を自分の問題として考える意識です。

この二つは、似ているようで全く違います。

担当者意識では
・自分の範囲だけを見ればいい
・言われた目標だけクリアすればいい
・判断は上に任せればいい
という状態になりやすい。

多くの経営者やマネージャーが
「当事者意識がない」と嘆いている状態ですね。


今回のプロジェクトでは、
目標が決まっていなかったからこそ、
こんな問いから始めました。

「私たちの理想とする15年後は？」
「私たちの作りたい１年後は？」

遠い未来と近い未来を描き、
その未来を作るためのプロジェクトなんだ、
「〇人採用する」という目先の数字だけがゴールじゃないんだ。
という目的意識を共有します。

「じゃあ、そのために何をしたい？」
これも、皆さんに選んでもらいました。

もちろん、枠組みは示します。
今回で言えば、採用の基本的な考え方をお伝えし、
「サクセスロードマップ」という、
マイルストーンとアクションの一覧マップをお渡ししました。

でも、その中で何を目標とし、どこから取り掛かるかは自由です。

目標がないから、迷う。
迷うから、対話が生まれる。
対話が生まれるから、当事者意識が立ち上がる。

そのようなプロセスを踏むと、やはり時間はかかります。
上から「これをやれ！」と指示命令した方が早い。
だから、私たちは早い方を選んでしまいがちなんです。


ただ、指示命令は、主体性を奪います。

目標を与えられ、
役割を割り振られ、
進捗を管理される。

その中で、当事者意識を持てと言われても、
それはなかなか難しいものです。

目標を一緒につくる。
その“余白"こそが、人を当事者に変えていくのではと
感じた1日でした。

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（サービス情報）
私が行う採用支援は、枠組みを示し、
基本的な考え方はお伝えしながら、
メンバーの主体性を引き出し、
会社全体を巻き込んで取り組む採用活動です。

会社全体で取り組むことが、
定着や育成、そして組織全体の文化変容につながります。
https://www.kuraishi-mc.com/recruit.html

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（編集後記）

「私、Snow Manのさっくん推しなんですよ～」
何気ない雑談でご支援先の社長に以前話していました。

そうしたら、先日訪問した時に、
「この前見たんだけどさ～」と、
さっくんの若い頃が映っているYoutubeを
見せてくださいました。

社長のプライベートの時間に思い出してくださり、
わざわざブックマークしてくださったんだなぁと
とってもほっこり嬉しい気持ちになりました。

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