人と業績が同時に伸びる会社づくり Vol.256 現場を見ていない管理職
ホクホク…
続きは編集後記で。
先日、ある社長からこんなご相談を受けました。
その会社は、本社とは離れたところに工場があり、
工場長に工場の運営を任せていました。
工場長はいつも「大丈夫ですよ」「任せてください」と言っていたので
社長は本社の営業の立て直しに注力していました。
ところが…
工場で働く社員から、様々な不満の声が挙がってきたり、
離職者が出たりと、
良くない状況のようです。
よくよく話を聞いてみると、
工場長はほとんど現場に出ず、
管理職の役割を果たしていないとのことでした。
社長は、それまで月１回だった工場への出勤を週１回に増やし、
現場の社員たちの声を聞いたり、
若手リーダー候補たちと現場を改善するためのミーティングを行ったりしています。
そこには工場長はいません。
社長はこんな風に言っていました。
「この私の姿を見て、
工場長が危機感を感じて
変わってくれるといいのですが…」
さて、皆さんは、どう思いますか？
工場長は、変わるのでしょうか？
私はこう答えました。
「そうなってくれたら理想的ですが、
その可能性は低いと思います。
社長が出てきたことでますます
現場に出なくなるかもしれません」
そして、こう続けました。
「今、社長には２つの道があります。
一つは、工場長を育成する道。
もう一つは、現在の工場長を諦めて、次の工場長候補を育てる道。
どちらがいいですか？」
もし、育成する道を選ぶのであれば、
社長と若手リーダー候補のミーティングに
工場長を入れて、
徐々に工場長に渡していく必要があります。
また、社長が現場社員から直接不満を吸い上げるのを減らし
社長と工場長、工場長と現場社員という
コミュニケーションの仕組みを再構築しながら、
現場社員から工場長への信頼を回復していく必要があります。
その他にも、社長と工場長が密に連携して、
様々な取り組みを通じて
工場長を育てていく必要があるでしょう。
もし、諦めるのであれば、
工場長の降格を視野に入れて
次期工場長候補を育てていく必要があります。
そのためには、同じ失敗を繰り返さないためにも
工場長の役割や必要とされる能力・スキルを明確に定義して、
それができるように、次期工場長候補に経験を積ませていきます。
同時に、現在の工場長にも、
あなたに期待していることはこれ、
できなければ降格の可能性もある、
と明確に伝えておく必要があるでしょう。
その社長がどちらの道を選ぶのか…
まだ決まっていませんが、
この状態を長く続けるわけにはいきません。
あなただったら、どうしますか？
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（編集後記）
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