人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒント Vol.10 人は変わるのか？（２）
人材づくり、組織づくり、関係づくりを通じて
「社員が主体的に動き、人と業績が同時に伸びる会社」に導く、
自走式組織コンサルタントの倉石です。
これまでにご縁があったみなさまに、
あなたの会社が「人と業績が同時に伸びる会社」に
成長するためのヒントをお伝えしていこうと思います。
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「人は変わるのか？」をテーマにしたシリーズ、
前回はメンタリング・マネジメントの概要をお伝えしました。
今回は「指導」と「育成」の違いを見ながら、
メンタリング・マネジメントの本質をもう少しお伝えしていきます。
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「いくら教えても、その場限りで続かない」
…といったことがよくありますよね。
なぜなのでしょうか？
メンタリング・マネジメントの提唱者、
福島正伸さんの説を用いながら考えてみたいと思います。
ポイントは、「指導」と「育成」の違いです。
「指導」は問題解決のために必要な
知識や技術、情報、やり方などを
相手に伝える、つまり「教える」ことです。
そして、教えたことを相手がやるかどうかは、
相手が決めることです。
いくら教えても、相手がやると決めて実行しない限り、
行動としては現れません。
ここで必要なのが「育成」という考え方です。
育成とは、「やる気にさせること」です。
人はやる気になってはじめてこちらの話を聞き、
教えられたことを行動に移すようになります。
逆に育成ができていなければ、
指導したことが活かされず、無駄になってしまうのです。
では、やる気にさせるにはどうしたらいいのでしょうか？
私たちがついやってしまうのは、
「宿題をやったらおやつをあげるよ」
「これをやらないと評価が下がるぞ」
といった信賞必罰による人の動かし方ではないでしょうか。
このように外圧によってやらせた場合、
ごほうびを得る、または罰を避けるために最低限の行動しかしませんし、
その都度ごほうびや罰を提示しないと動かない、
指示待ちの依存型人材に育ってしまいます。
そうではない育成者のあり方として、
福島さんが最も本質的なものとして挙げるのが、
「メンター」です。
メンターとは、人をやる気にさせるリーダーです。
メンターは、「教えずして人を育てる」こともできます。
人は、相手の話を聞くか、聞かないかを
あらかじめ決めていると言われています。
そのポイントは、その人を「尊敬しているか」です。
つまり、「尊敬される在り方」を自身が身につけることが、
部下を育成する、つまりやる気にさせる近道と言えます。
次回は「見本」について深掘りしていきたいと思います。
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