自走式組織コンサルタントの倉石が、人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒントをお伝えしています。

ぶり返してしまった…
続きは編集後記で。

「社員のモチベーションを上げるために、ちゃんとした評価制度を作りたい」
「公平な査定ができる仕組みを導入すれば、みんな納得して動くはずだ」

経営者の方から、そんなご相談をいただくことがよくあります。

そのお気持ち、本当によく分かります。
頑張っている社員に報いたい、基準を明確にしたいという想いは、
組織を良くするための尊い一歩です。

でも、ちょっと待ってください。
実は、評価制度を「制度（形）」から作り始めると、
かなりの確率で失敗します。

せっかく高いお金と時間をかけて立派な評価シートや基準を作っても、
「結局、上司のさじ加減だ」
「上司は私のことをきちんと見てくれていない。そんな上司に評価されたくない」
「今の業務と評価基準が合っていない」
そんな不満が社内に溢れ、以前よりも空気が悪くなってしまった……
という事例を、何度も耳にしてきました。

なぜ、良かれと思って導入した制度が逆効果になってしまうのでしょうか。

それは、評価制度という「仕組み」を支えるための
「土台」が整っていないからです。

私が組織づくりで大切にしている
SSR理論の視点で整理すると、
原因は大きく3つあります 。

①人材力
部下の「Can（できること）」と「Will（やりたいこと）」を知っていますか？
評価制度は、会社が求める姿と本人の成長を繋ぐものです。
しかし、多くの場合、上司が部下の「何が得意で、将来どうなりたいのか」を理解できていません。

本人のやりたいことと会社の目標が繋がっていなければ、
目標も評価もただの「押し付け」になってしまいます 。

②組織力
明確な「目標」を握れていますか？
評価の時期になって「〇〇君は頑張っていたから…」と曖昧な振り返りをしていませんか。
「何を、いつまでに、どのレベルまで達成するか」という明確な目標と達成基準を
会社・部署・チームの目標と本人の役割に基づいて
期首に握ることができていますか。

物差しがない状態、または
物差しが不適切な状態で評価しようとすると、
本人の頑張りが会社の成長につながらなかったり、
納得感が生まれず不満が残ったりします。


③関係力
上司と部下の間に「信頼」はありますか？
信頼関係が築けていない上司から
「君の課題はここだ」と正論を言われても、部下の心には響きません。
むしろ「現場を見ていないくせに」と反発を招くだけです。


この3つが備わっていないと、土台がグラグラの状態で
「評価制度」という立派な建物を建てようとしているようなもの。
これでは、すぐに崩れてしまうのも無理はありません 。

では、自社の土台のどこが脆くなっているのか。
どこから手をつければ、本当に「人が育ち、業績が伸びる」組織になるのか。

それを明らかにするのが、組織の健康診断「ソコアゲ診断」です 。
医者が検査もせずに薬を出さないのと同じで、
組織もまずは現状を正確に把握することが欠かせません。

この診断では、SSR理論に基づき、
社員一人ひとりから見た組織の構造的な課題を可視化します。

「評価制度が悪い」と思っていたけれど、
実は「理念の浸透」や「目標設定のプロセス」に真因があった、
ということが一目で分かります 。

もし、今の評価制度に違和感があるなら。
あるいは、これから制度を作ろうと考えているなら。
まずは「制度」の前に「診断」から始めてみませんか？

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（補足情報）
自社のつまずきポイントが15分で可視化される 「ソコアゲ診断」の詳細はこちら
https://www.kuraishi-mc.com/sokoage.html

「評価制度に不満があるから評価制度を変える」といった
短絡的な解決策ではなく、
組織の「構造」から変える打ち手が分かります 。
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（編集後記）
空気清浄機を導入して改善した長男の鼻炎が
再び悪化。

気温の変化のせいなのか、
夜に薄着で寝るようになったせいなのか、
外での部活が始まったからなのか…

原因を早く解明してあげたいです。
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