自走式組織コンサルタントの倉石が、人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒントをお伝えしています。

全２回にわたって、1on1について目的・心構え・会話の進め方
をお伝えしてきました。

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「最近流行っているから1on1を導入してみたけれど、機能しなかった」
という事例を２つ、ご紹介したいと思います。
（実際と細部を多少変更しています）


①とりあえず始めてしまった
ある製造業の会社で、1on1がいいらしい、と聞きつけた社長。
非常にやる気に満ち溢れ、スピード感を大切にしている社長なので、
とにかくやってみよう、と管理職向けに説明会を開き、
「12月中に１度はやるように」と伝えました。

管理職が試行錯誤しながらやってみたものの、
従業員同士ではこんな会話がされていたようです。

「突然呼ばれて話をしたけれど、何の目的だったんだろう…」

「今までそんな話をしたこともない上司に将来について色々聞かれて戸惑った」

「何か裏があるんじゃないか、まずいことを言ったら評価を下げられるのではないか…」


結局1on1の文化は浸透しませんでした。

この事例でのポイントは、
・1on1の目的を従業員にも伝えていなかったこと
・管理職に対して十分な研修や練習の場を与えなかったこと

です。

1on1の目的は、必ず従業員にも伝えましょう。
対話の文化がない会社であればあるほど、
従業員への目的の周知が明確でないと
変に勘繰り、とても本音を話す場ではなくなってしまいます。

また、管理職に対して研修や練習の場を設けることも必須です。
1on1はやってみないと分かりません。
質問例だけ渡して、あとはやっておいて、では
いい場づくりができないのも当然です。

また、学習が進むサイクルは以下だと言われています。
インプット⇒対話⇒実践⇒振り返り⇒インプット⇒対話⇒実践⇒振り返り…

1回教えただけで終わるのではなく、
1on1の実践と実践の間に、
更にレベルを上げるための研修があると理想的です。


②忙しさに負けていつの間にか廃れてしまった
1on1は、「緊急ではないが、重要なこと」です。
普段の「緊急で重要なこと」や「重要ではないが緊急なこと」に忙殺されているうちに
自然消滅してしまったという話はよく耳にします。

こうならないためのアイディアはいくつかあります。
・どの頻度で、どちらがアポイントを取るのか決めておく。
・または、定例にして先までカレンダーに入れておく
・社長または人事がメッセージを出し続ける
・1on1の実施を上司の評価項目に入れてしまう
・1on1の実施成果を見える化する

特に一番最後の「実施成果」が大事だと考えます。
1on1が文化として定着するには１年程度かかります。
アンケート等で「これをやって良かった」という声を集めて周知することで、
定着を促進することができます。


皆さんの会社では、いかがでしょうか。

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（編集後記）
先週末はすごく暖かかったですね。
家族で「こどもの国」に出掛けたのですが
非常に賑わっていました。

特に、「乳しぼり体験」「乗馬体験」
「ここだけでしか食べられないソフトクリーム」
など、「体験」と「限定性」があるコンテンツが
特に人気がありました。

私も強烈に「体験」を提供できる研修コンテンツを考案中です。

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