人と業績が同時に伸びる会社づくり Vol.281 納得感を高める評価制度とは
実は、イチゴが…
続きは編集後記で。
「うちには明確な評価基準がないから、社員が不満を持つんだ」
「誰が見ても公平で、客観的な評価制度を作りたい」
経営者の方から、こうしたご相談をよくいただきます。
特に、過去に評価や昇格・昇給をめぐって
社員とトラブルになった経験がある社長ほど、
この「客観性」を追い求めてしまいがちです。
ある会社でのエピソードをお話ししましょう。
その会社では以前、評価と昇格をめぐる苦い経験がありました。
ある社員が「これまでの例を見れば、次は自分が昇格できるはずだ」と
思い込んでいたのですが、
蓋を開けてみれば昇格はなし。
後から社長がどれだけ説明を尽くしても納得してもらえず、
結局、その社員は退職してしまいました。
同じことを繰り返したくないと思った社長は、
緻密な評価制度を作りました。
「〇〇ができること」といった具体的な条件を並べ、
誰もが納得できる「客観的な基準」を目指したのです。
しかし、結果は同じでした。
昇格条件に「〇〇ができる」とあっても、
上司は「まだ不十分」と判断し、
本人は「十分できている」と主張する。
結局、認識のズレは埋まらなかったのです。
なぜ、客観的な基準を作ってもうまくいかないのでしょうか？
それは、仕事はテストの点数のように
1点刻みで測れるものではないからです。
最後は「人が人を評価する」以上、
完全に客観的な評価はできません。
では、どうすれば納得感のある評価ができるのでしょうか。
頑張るべきは「基準づくり」ではなく、
「期中のコミュニケーション」です。
具体的には、できれば１か月に１回、少なくとも３か月に１回、
自己評価と上司評価をすり合わせる機会を持つことです。
「〇〇ができるとはここまでやれるっていうことを指しているんだよ」
「その点で言うと、もうすこしこうなると、○○ができると言えると思うよ」
こうしたすり合わせの機会を持つことは、
評価の齟齬が起きにくくなることだけでなく、
部下の成長にもつながります。
上司から見た「現在地」と「到達点」のギャップが確認できるため、
自分の課題と成長ポイントが明確になるのです。
それを、半年に1回の評価後面談だけでなく、
高頻度で実施することで、本人の成長速度が高まります。
納得感と成長は、精緻な制度が作るのではなく、
日々の対話の積み重ねが作るもの。
あなたの会社では、評価の時以外に、
部下と「成長の物差し」を共有できていますか？
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（編集後記）
イチゴ狩りやイチゴ関連イベントのポスターを目にする季節になりました。
実は私、イチゴが苦手なんです。
この話をすると、十中八九「えっ、あんなに美味しいのに！？」と驚かれます。
「みんなが好き＝自分も好き」とは限らない。
ここにも多様性のヒントがあるかもしれません。
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