人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒント No.34 人事評価制度のよくある質問：能力より高い給与をもらっている人をどうする？
先日、大塚商会様主催のZoomセミナーにて
人事評価制度に関してお話しさせていただきました。
今回は、セミナーで頂いたご質問の中から、
特に多くの方からいただく質問にお答えしたいと思います。
◆質問（細部を変更しています）
今まで人事評価制度がなく、社長の独断で給与を決めていました。
新しく人事評価制度を導入しようと思うのですが、
新たな基準に照らし合わせると、
能力に比べて給与が高すぎる人がいます。
このような場合、どうしたらいいのでしょうか？
◆回答
大前提として、人事評価制度導入とセットで給与を下げることはしません。
それをやってしまったが最後、
人事評価制度に対する根深い敵対心が社員に生まれ、
積極的に運用されることはなくなるからです。
しかし実際に多くの企業で、
ご質問のような事態が起こっています。
高い給与を払い続けるわけにはいかない…
どうしたらいいのでしょうか？
基本的には以下の対応をお勧めしています。
例えば、能力等級制でステージ１～ステージ７の7段階で
求める能力と基本的な給与額が決められている場合。
対象者の給与はステージ４相当なのに、
能力や成果はステージ３相当だったとします。
その場合、まずは対象者と面談して、以下の内容を伝えます。
「あなたの給与はステージ４相当だけど、
実は、私から見ると、今あなたが発揮している能力や成果は
ステージ３に該当すると思う。
給与をステージ３に下げることは、勿論しない。
だけど、これから2年でステージ４になれるように、成長してほしい。
それまでは、給与額は現状から据え置きにする。
そして、2年でステージ４に上がれなかったら、
申し訳ないけど、給与を下げることもあり得る。
でも、あなたなら絶対に成長してステージ４に上がれると信じている。
私も全力であなたの成長をサポートする。
頑張ってもらえるかい？」
猶予期間は2年でも3年でも、
その企業と対象者の状況に合わせて調整していいですが、
本人が「よし、頑張ろう！」と思えるように、が鉄則です。
人事評価制度は、
「社員を動かし、育て、業績を向上させること」が目的であって、
「給与を正しく配分すること」が目的ではありません。
「どんな風にこの人事制度を使ったら、社員はやる気になるだろう？」
その観点から運用を考えてみてくださいね。
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（編集後記）
「目的と手段の取り違え」って、多くのところで起こっています。
人事評価制度も、まさにそう。
年に2回やってくる、仕方なく対応しなければいけない行事。
そんな風に形骸化している企業も多いのではないでしょうか。
かく言う私も、サラリーマン時代、
人事評価をそんな風に捉えていたことがありました。
その頃に立てていた目標は、
「仕事関連の本を5冊読む」など、
今思うと突っ込みたくなる内容です。。。
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