正当な評価をしようとすると失敗する理由
社労士で採用定着士の西野です。
前回に続き、評価を話題にしたい
と思います。
よく聞きますよね。
正当な評価をしないと社員の
モチベーションが低下する。
そして優秀な人材から退職していく、
と。
前々回取り上げた従業員満足度調査
にも、「評価は正当であるか？」と
いう質問項目が必ずといっていいほど
あります。
そこで、正当な評価をしようと
制度の見直しや評価の仕方に答えを
見つけようとすると、ますます出口が
見えなくなります。
というのも、正当だとか不当だとかは
人の感情だから。
なので、あまり制度や評価の仕方を
考える必要はないですよ、というのが
私の考えです。
評価の正当性に不満を持つのは
評価される人です。
では何に対して不満を持つかというと
大きく３つあると思います。
１つ目は自分が評価していない人
から評価をされること。
「あんたに評価されたくないわ」
という感情です。
部下から信頼されていない上司が評価
しようとすると起きる現象です。
本来は役職のある人が評価をするの
ですが、小さな会社の場合、無理矢理
型にはめる必要はありません。
まずは社長１人が評価をする立場で
いいと思います。
役職者にも広げていくならば、
上司として相応しいどうかを評価・
フィードバックしながら準備を
進めるというステップを踏みましょう。
評価に対して不満を持つ理由の
２つ目として、
本人が頑張ってやっていることと
社長の求めていることのミスマッチ
です。
「頑張って欲しいのはそこ違うねん！」
ということです。
３つ目として、
「私のことをもっと見て欲しい」
という感情です。
評価の高低ではなく、日頃からの労い
やフィードバック無かったら、この
ようになる可能性があります。
２つ目、３つ目を解消するには、
本人に何を求めているか伝えることと、
それに対するフィードバック。
それにより、社長と本人の認識の
違いを埋めていきます。
もちろん、日頃からの労いや、本人の
言い分をしっかりと聞くことも
重要です。
このようにしていけば、評価に不満を
持つ人ほぼ居なくなり、人材の定着も
進むことでしょう。
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西野社労士事務所・株式会社チーム力アップ
では、中小企業の人事・労務に関する問題に
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