自走式組織コンサルタントの倉石が、人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒントをお伝えしています。

こんにちは、
人材づくり、組織づくり、関係づくりを通じて
「社員が主体的に動き、人と業績が同時に伸びる会社」に導く、
自走式組織コンサルタントの倉石です。

これまでにご縁があったみなさまに、
あなたの会社が「人と業績が同時に伸びる会社」に
成長するためのヒントをお伝えしていこうと思います。

今日は人事評価制度の話です。
（チーム作りの話はまた次回！）

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最近、「ジョブ型雇用」「ジョブ型人事制度」というのが注目されています。
この秋、NHKスペシャルでも取り上げられていました。

このジョブ型、中小企業にとってはどうなの！？
ということを考えていきたいと思います。

「ジョブ型雇用」の対義語は「メンバーシップ型雇用」です。

「メンバーシップ型雇用」は、
日本でよく見られる新卒一括採用型の雇用システムです。
まずは総合職として入社し、研修の中で適性を見て配属。
異動やジョブローテーションをする中で、
会社を支える人材を長期的に育成していくようなスタイルです。

新卒一括採用・年功序列に対する批判が高まる中で、
欧米諸国では一般的なジョブ型雇用が注目されてきました。

「ジョブ」とは「仕事」のこと。
ジョブ型雇用では、具体的な職務内容や責任、権限の範囲、
数値化された明確な目標などを「職務記述書」に細かく記載し、
その「職務記述書」に書いてある目標をどれだけ達成できたかで評価を行います。

このように、「仕事」に人をつけることで生産性が上がる、と説く人もいます。

確かにそのような側面もあるでしょう。
ただ、「職務記述書」に明確に
その人の仕事を書くことができる、という前提です。

これって、中小企業には難しいのでは？
というのが私の考えです。

大企業は、あらかじめ各部門の行うべき「仕事」が明確になっており、
各仕事の手順も決められているから文章化しやすい。

一方、中小企業は、少ない人数で部門の垣根なく仕事を行い、
その手順や方法が確立されていないという会社も少なくありません。
また、自分の任された仕事の範囲を超えて働ける人が重宝します。
4月に依頼していた仕事が6月にはもう変わっている、ということも多々起こります。

さらに、きちんと評価できるだけの「職務記述書」を書くというところに
評価者にとっての大きなハードルがあります。

NHKスペシャルでも、KDDIのマネージャーが、
部下の同意を得られるような職務記述書を作成するのに、
非常に苦労していました。

現在の人事評価制度では会社の成長が見えない。
年功序列からは脱したい。
でも、ジョブ型はちょっと…。

では、どうすべきか？

「人材育成」を目的とした人事評価制度の構築をお勧めしています。

「理念・ビジョン」という土台と合致した価値観の評価、
「戦略・方向性」を実現するための能力の評価、
その方向性を実務レベルで実現するための目標達成評価。

この3つの評価を組み合わせ、
さらに成長のステップを明確にすることで、社員の成長を促します。

詳しい内容をお知りになりたい方は、
下記のセミナーに是非ご参加ください。

『リモートワークでも社員が主体的に動く！今いる人材で最高の成果をあげる人事評価制度』
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自走式組織コンサルタント
倉石友美
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