自走式組織コンサルタントの倉石が、人と業績が同時に伸びる会社づくりのヒントをお伝えしています。

令和の遊び…
続きは編集後記で。



3月11日に、中小企業診断士向けの
理論政策更新研修に登壇しました。

これは、中小企業診断士の資格を更新するために
5年間で5回以上受けなければいけない、と
定められている研修で、
4時間半・オンラインの長丁場です。

その講師として登壇したのですが
登壇テーマは「人事評価制度」。

その中でも、相談されることの多い
360度評価について、今日はお話ししたいと思います。



360度評価とは、
その名の通り、上司だけでなく同僚や部下にも評価してもらいましょう
というもので、
上司以外の目から見た評価が入ることで
評価の公正さが上がる、
特に
上司にはいい顔をしているけれど
部下や他部署の評判はすこぶる悪い…という人を
ちゃんと評価できるのではないか、
ということで取り入れられている評価手法です。


中小企業白書によると
約2割程度の企業が取り入れているんだそう。


で、これに関する私の見解は、
「360度評価は、評価制度の中ではやらない方がいい」
です。


360度評価を取り入れるには
部下が上司の評価を適切にできるということが前提になっているのですが
上司の役割、責任、ミッションを理解したうえで
適切に評価できるのか？が疑問です。

単に、優しい上司、甘い上司、仲のいい上司を
高く評価するということになりかねません。

さらに、360度評価で処遇が下がることを恐れて
本来は厳しく言わなければいけない場面でも
言うことができなくなる、という
悪影響も想定されます。


「いや、でも部下からどう見られているかってことも
管理職の育成には必要じゃないですか？」


というご意見については、
その通り！


だから、360度評価を「人事評価」とは切り離して
育成だけを目的とした「フィードバック」として行うことを
お勧めしています。


大事なのは、評価と切り離すこと。
育成を目的にする場合、
回答者に「率直に」答えてもらうことが重要ですが、
評価と紐づけてしまうと、
「上司の給与下げるのもなぁ…お世話になってるし…」
という変な忖度が働いて、
フィードバックがゆがみます。

これでは「育成」の目的を十分に果たすことができないため、
純粋に育成のみを目的として実施する。

これが、肝なんじゃないかなぁと
思っています。

あなたは、どう考えますか？


ちなみに、以下のセミナーでは
人事評価制度の失敗事例と
なぜ失敗したのか？ということもお話します。

全て満席になってしまったので
26日に急遽日程を追加しました。
是非ご参加ください！

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（セミナー情報）
「組織がうまくいっていないけれど、何から手をつけたらいいか分からない！
経営者・人事のための組織変革セミナー」

3/3（月）10:00～12:00　→終了
3/17（月）13:30～15:30　→締め切りました
3/25（火）14:00～16:00　→締め切りました
3/26（水）15:00～17:00　→日程追加！

参加者の声
・組織の構造の考え方（9つに分類されること）が非常に参考になりました。ありがとうございます。
・見える事象のみに対応するのでは問題は解決しないのだということを学びました。
・表面的な他社事例に関心がありましたが、根本的な解決のためには、自社にあった取組の順番があることが良く分かりました。

詳細、申し込みはこちらからどうぞ。
https://info.kuraishi-mc.com/change.html

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（編集後記）

小5の息子が、
学校で貸与されているタブレットを使って？
Canvaというツールに？
何かを書いたりコメントのやり取りをしたりしながら？
学校の友人とシミュレーションゲームをやっているんだそうです。

「何かのゲームをやってるの？」
「いや、違う。コメントで話しながら進めてる」
「お友達と一緒にゲームを作ってるの？」
「いや、違う。ただ3人で遊んでるだけ」


何が何だか分かりません。

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