定年制の落とし穴～第二定年導入が必要な理由～
社労士で採用定着士の西野です。
このところ就業規則について
お伝えしています。
今回は、定年について考えてみましょう。
多くの会社が60歳定年、65歳まで
再雇用としています。
定年というのは、無期雇用契約が前提になります。
一方で、有期雇用契約、
１年毎に契約更新している場合等が
それに当たります。
その有期雇用契約に５年ルールという
ものがあります。
有期雇用契約を更新し５年が超過
した場合、本人が無期雇用契約を
望んだら、会社としては無期雇用に
転換しなければなりません。
この場合、定年が適用されます。
ややこしいのは、
56歳で採用されたら、5年経過で61歳。
定年が60歳としたら、すでに定年を
上回っています。
その人が、正社員を希望した場合は
定年を理由に拒むことができます。
でも、無期パートタイマーを希望
した場合は拒むことができません。
無期パートタイマーの定年も60歳に
設定していた場合、無期雇用転換時に
すでに定年を上回っています。
この場合、この人に関しては
定年の定めなし、ということになります。
本人から退職の申し出がない限り、
たとえ本人のパフォーマンスが
落ちたとしても『解雇』という形でしか
辞めていただくことができません。
そこで『第二定年』の設定が必要になります。
このケースだと、第二定年を65歳としたら
61歳で無期雇用に転換し、65歳で
定年を迎えます。
では、採用時に61歳だったら…
5年経過時で66歳。
第二定年の65歳を上回っています。
そう、第三定年の設定が必要です。
現実的に、高齢者には耐えられない
ような肉体労働の仕事であれば、
それほど心配する必要はないかもしれません。
でも、ほんの一文、二文追加するだけで
問題は回避されます。
では、具体的にどんな条文を加えれば
いいのでしょうか？
こちらでお伝えします。
『就業規則を無料で作成する
３つのポイント』
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