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社労士で採用定着士の西野です。

最近、クライアント先からこんな相談が
急増しています。

■「診断書を持ってきて、明日から休む
と言われたんですが…」

ある朝、社員が一枚の診断書を持って
きて言いました。

「ちょっと体調を崩していて…
しばらくお休みさせてください。」

実はこれ、今本当に増えているケース
です。

割合で言えば、私の顧問先のうち、
2～3割の企業で発生しています。

特に多いのが、メンタル不調による休職です。

■「で、どうすれば？」と
社長が固まるとき

メンタル不調の厄介なところは、
「いつ復帰できるか分からない」という点。

風邪やケガと違って、見通しが立ちにくい。

でも会社としては、組織を回すための
判断を求められます。

このときに必要なのは、
個別対応ではなく、ルールに沿った
対応です。

■就業規則があれば、こう進めます
一般的なルールでは、
まず1か月の欠勤期間を設ける。

その後、就業規則に定められた期間の
休職に入る。

休職期間が満了しても復帰できない
場合は、退職扱いにする。

この流れがしっかり決まっていれば、
会社も社員も、無用な混乱なく進めら
れます。

■「退職」なのに「解雇された！」と
言われるワナ

メンタル不調の対応で特に大事なのが、
“退職"と“解雇"の違いを明確にして
おくこと。

休職満了で退職になるのは「規定通り
の対応」ですが、事前に本人へ説明が
なかったり、書面がなかったりすると…

「勝手にクビにされた！
これって不当解雇じゃないですか！？」

と、トラブルに発展することも珍しく
ありません。

■社会保険料、どうする？の問題も

さらに盲点になりがちなのが、
休職中の社会保険料です。

給料ゼロでも保険料は発生するため、
本人からの実費徴収が必要です。

でも、就業規則にそのルールが明記
されていなければ、

「えっ、払うなんて聞いてない！」と
いう話にもなります。

■小さな会社ほど、ルールが命綱になる

社員との信頼関係だけでうまく回ってきた。

だからこそ、トラブルが起きたときには
余計に動揺してしまうものです。

でも、きちんとした就業規則と手順が
あれば、堂々と対応できます。

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西野社労士事務所・株式会社チーム力アップ
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