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社労士で採用定着士の西野です。

資格や高度な経験が必要な職種は、
採用難易度がかなり高くなります。

前回、そのような求人は、表示順位を
上げても意味がないとお伝えしました。

対象者（求職者）が少ない。
釣り堀に、その魚自体がほとんど
いないので釣れない、ということです。

とは言え、そんな職種の場合は
どんな対策をしたらいいのか？

私が日頃アドバイスさせていただい
ている内容をお伝えします。

１つ目は、対象を広げてみませんか？
ということです。

資格が必要な場合は、無資格でもOK。
働きながら取ればいいですよ、
とすることです。

経験が必要な仕事の場合は、未経験OK
とし、社内で育成するという方法です。

そんな悠長なことは言ってられない、
と言いたくなるでしょうが、
そもそも対象者が少ないので、
採用するとなると、長期戦の覚悟が
必要です。

仮に採用できたとしても、問題がある
人物だったという話もよく聞きます。

それならば、対象を広げて育てていく
という方法の方が、結果として早かった。

ということになります。
急がば回れ！です。

とは言え、
その仕事をしてくれる人がいなければ
経営自体が回らない、というケースもあります。

その場合は、その仕事の価値に合った
正当な報酬を設定することです。

それが２つ目の対策です。

算出の仕方は難しいのですが、
製造歴20年の職人さんが欲しいと
なると、自社で経験20年の職人さん
と同水準にすることが考えられます。

粗利益の何パーセントを報酬に
するのか（労働分配率）という算出
方法もあります。

例えば、介護・福祉関係の
サービス提供責任者（サ責）の価値を
試算すると、月給40万円以上が
正当な報酬となります。

さずがに40万円以上で出している
求人は他にないので、それだと
対象者が少なくても、応募が集まります。

ただこの方法には、
報酬に見合った働きをしてくれる
のか？というリスクがあります。

採用したのはいいけど、
期待外れだったとなると、
会社としては大損害です。

なので、
求める仕事内容を具体的に設定する。

有期雇用契約でスタートし、
期待に見合わなければ契約満了。

あるいは、報酬を見直す（引き下げ）
など、契約内容を詳細に定めた上で、
日頃からしっかりと指導することが
必要になります。

かなり勇気が要ることかもしれません。

ですが、今後ますます人材確保が
難しくなってきます。

希少価値の人材を確保するには、
それくらいは必要です。

この２つ目の対策は、緊急避難的な
方法。
そもそも、いきなり給料の高い人が
入社してくるのは、既存の社員にも
あまり良い影響はもらたしませんので。

３つ目の対策は、
１つ目と同じような内容になりますが
内部でそのポストにつける人を日頃
から育成する、ということです。

自社としては、どういった方法で
進めていけばいいのか？

こちらにご参加いただくと、
現状を詳しくお聞きした上で、
具体的にかつ御社にあった
アドバイスをさせていただきます。

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