社長が鉛筆なめなめの評価をしていて何が悪いの？
社労士で採用定着士の西野です。
前回、従業員満足度調査について
解説しました。
従業員満足度調査は大企業や中堅企業
を対象にしたもので、社員20～30名
の小さな会社にそのまま当てはめる
ことに無理がある、と私は考えています。
今回は同じように、評価について
考えたいと思います。
社員を評価するのに、評価者の主観
にもとづいた、いわゆる鉛筆なめなめ
ではダメですよ。
というのは一般的に言われていることです。
そこで、立派な人事評価制度を構築する。
でも、使いこなせず有名無実化する。
という話もよく聞きます。
その原因は「どうせなら良い制度を
構築しよう！」とすることだと
考えています。
例えば、評価制度を構築する際、
最初にあるべき人材像を具体的にします。
ここで力を入れすぎると、とてつもなく
難易度の高い人材像にしてしまう。
野球で言うと大谷翔平選手のような。
「こんな優秀な社員、どこにおんねん」
って感じです。
そうなると、達成不可能な評価項目に
なります。
また、評価項目を多く設定したくなる
こともあります。
様々な面から評価するという意味では
評価項目は多い方がいいです。
ですが、評価項目が多くなると、
意識して頑張ろうという気持ちが
失せてしまいます。
例えば「あなたと私の３つの約束」
だと、意識することができますよね？
でも「あなたと私の100の約束」
となると、どうでしょうか？
何一つ頭に残らないと思います。
であれば、人事評価制度を作ろうとせず
社長が鉛筆なめなめの評価でいい
じゃないですか！
というのが私の考えです。
会社って、社長が実現したいこと
（理念や考え方）に向かって進んで
行く訳ですから、仕事ができる社員
の基準も社長の主観でいいと思います。
ただ、その基準が社長の頭の中だと、
社員がそれに向かっていくことが
できません。
まずは社長の頭の中にある基準を
具体的に表す。
そして、本人に求めることと
何が足りないかを伝える。
小さな会社の評価制度は、このように
社長が鉛筆なめなめからスタートした
方が案外上手くいくのではないでしょうか？
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西野社労士事務所・株式会社チーム力アップ
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