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社労士で採用定着士の西野です。

御社の中途採用求人に高学歴、
一流企業で実績もある人材
から応募があったらどうしますか？

しかも、面接をしてみると
コミュニケーション力も高そう。

おそらく飛びつきたくなるのでは
ないでしょうか？

先日、ある社長からの相談が
このような内容でした。

実は、高学歴で優秀そうな
人材こそ注意が必要だと考えています。

ポイントとしては３つ、
１つ目は経歴詐称です。

私が直接関わってきたり、
相談を受けた案件で、経歴詐称は
今のところありません。

ですが、履歴書に記載している企業に
在籍していたかを調査すると、
「そんな人実在しません」というのは
珍しくないようです。

しかも、採用後に詐称とわかったと
しても、よほどのことが無い限り
解雇できないのが厄介です。

２つ目は、その人が率先垂範できる
人かどうかです。

履歴書自体には嘘がない。
実績もどうやら本当みたい。

でも、その実績がチームの実績で、
本人が率先垂範したものでないという
のはよくある話です。

簡単に言えば「評論家」タイプ。

このタイプを採用すると、
はダメージは大きいです。

わが社（中小企業）に、高学歴で
一流企業で実績を積んだ人が入社
してきた！

それだけで社内の影響力は大きく
なります。

「きっとすごい人なんだ、
この人の言うことなら間違いない」
って同僚たちは思うでしょう。

でも、評論家タイプで行動しない人だったら？

「これまでの会社はこうだった」と
大企業の常識をそのまま持ちこみ、
「当社はここがダメなんだ」なんて
会社や経営者批判をすることでしょう。

こうなると、組織がメチャメチャに
なってしまいます。

３つ目は面接をする際の思い込みです。

私も社会人時代に経験があります。

一流大学卒で一流企業に在籍していた、
これだけで、きっと優秀な人に違いない
と思い込んで面接に臨んでしまいます。

そうなると、大切なサインが出ていても
気付くことができません。

これらを防ぐために、大きく３つの
提案をしています。

まずは面接で、その人の行動を
深掘りして聞き出すことです。

面接しているあなた自身が、
その情景が頭の中で映像化
されるまで具体的になれば
その人自身の行動である
可能性が高いと言えます。

とは言え、採用面接という限られた
時間内では、ほんの一部を知ることしか
できません。

そこで、バックグランドチェック
（採用調査）を使ってみるのも有効です。

調査員の方が、前に所属していた
企業の関係者から、実際の働きぶり
を聞き出してくれます。

更に、正社員として採用するのでは
なく、契約社員（有期雇用契約）として
採用します。

期待通りの働きであれば、期間満了後に
正社員にするといいです。

そうでない場合は、期間満了をもって
契約更新すればいいですし、その人の
働きに応じた条件で、契約更新すること
も可能です。

大切なことは、高学歴で優秀（そう）
な人材は、期待通りに活躍してくれれば
大きな戦力になる一方で、外すと
マイナスが大きいので、慎重に進める
ことです。

なお、中途採用で人材を採用する際、
御社の給与基準で考えると共に、
その人の現在の年収で考えること
も必要になることがあります。

次回は、中途採用の給与について
考えてみたいと思います。

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西野社労士事務所・株式会社チーム力アップ
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