賃金テーブルを作成する最大のデメリット
社労士で採用定着士の西野です。
人事制度の構築は、会社と社員の双方
に多くのメリットをもたらします。
会社側にとっては、各社員に求める
能力や役割を明確化し、成果につながる
行動を評価項目として設定することで
業績向上を図ることができます。
一方、社員にとっては、自身の成長ステ
ップが明確になり、将来の生活設計が
立てやすくなります。
実際、人事制度が整備されていない
ことが原因で、入社を辞退されるケース
も報告されています。
人事制度の中でも、賃金制度は特に
重要な要素です。
社員の能力や役割の向上が、
どのように賃金に反映されるのかを
明確にする必要があります。
一般的に用いられる方法の一つに
「賃金テーブル」があり、その代表例
が号俸給制度です。
例えば
1等級1号俸：200,000円
1等級2号俸：205,000円
1等級3号俸が210,000円
といった具合に、等級と号俸に応じて
賃金が設定されます。
評価に応じて、
S評価なら3号アップ
A評価なら2号アップ
といった昇給が行われます。
しかし、私はこの号俸給制度を
中小企業にお薦めしていません。
その最大の理由は、昇給幅が固定されて
しまう点にあります。
例えば、昇給幅が5,000円単位で
決まっている場合、業績が思わしく
なく昇給原資が限られている年には、
柔軟な対応が難しくなります。
その結果、実際の評価よりも下方修正
（S評価→A評価）し、昇給幅を抑制
せざるを得ない状況が生まれます。
このような評価の下方修正は、社員に
フィードバックした際、モチベーション
の低下を招くリスクがあります。
一方で、私が提案する賃金テーブルの
作成方法は、号俸給のような固定的な
昇給幅を設けず、その年の昇給原資に
応じて柔軟に昇給幅を設定するものです。
同じS評価であっても、年度によって
昇給幅が変動する可能性がありますが
評価を無理に下方修正する必要が
ないため、社員のモチベーション維持
に効果的です。
このような点を踏まえ、賃金制度の
設計には慎重な検討が必要です。
弊所では、賃金制度に関するさまざま
な手法を詳しく解説する勉強会を開催
します。
御社に最適な賃金制度を選択する
際の参考にしていただければ幸いです。
いよいよ明後日開催です。
■勉強会：タイトル
「社員20名以下：小さな会社の
人事制度の作り方」
■日時
2025年2月7日（金）14:00〜（約60分）
■お申込みはこちら：
https://form.os7.biz/f/9ec7e022/
ぜひご参加ください！
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西野社労士事務所・株式会社チーム力アップ
では、中小企業の人事・労務に関する問題に
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